每年歲末常見幾家歡樂幾家愁，捧著金飯碗的員工領到好幾個月的年終獎金讓人稱羨，但更多長期低薪度小月的人根本不敢奢望有獎金可拿。民眾的「薪情」故事有誰知？
文／陳佑寰 圖片提供／達志影像、東方IC
政府希望企業加薪，讓員工薪情有感。近年來政府積極推動基礎建設與產業創新計畫、軍公教加薪3％以及提高薪資扣除額等方案，希望藉此帶動民間替員工加薪，讓國民可支配所得增加，促進經濟發展。工商界有跟進響應者，但也表達希望基本工資檢討頻率能降低。台積電董事長張忠謀則表示：台積電每年都幫員工加薪，但政府勸進加薪，恐有違自由人力市場。
每年都幫台積電員工加薪的張忠謀，擔心政府勸進加薪恐有違自由人力市場。
提高最低工資≠加薪
然而，並非每家企業都像台積電一樣賺錢且樂意與員工分享利潤，但薪水的確是普羅大眾關心的民生大事，畢竟靠勞力賺錢的員工比起靠錢賺錢的投資人來說還是占大多數。領薪水的員工們該繳的稅透過雇主就源扣繳，跑都跑不掉，不像有錢人能請專家預先做好理財避稅的精心規劃。薪水的多少影響到國民的家計維持與生活品質，消費者購買力的強弱也影響著國家的經濟發展。從政治經濟學的角度來看，民意如流水，薪水的漲跌也影響選票的流向，因此政府為履行對選民承諾與爭取連任，也得為民爭利，爭取加薪！政府雖能決定提高基本工資（如現行基本工資為月薪22,000 元、時薪140 元，自2018 年1月1 日實施），但此舉畢竟會影響所有雇主的用人成本與經濟成長動能，必須審慎決策，不能一味討好選民。基本工資是提供員工最基本的薪資保障，下限再怎樣拉提對員工薪水實質增長的影響還是有限，並非治本良方。在自由市場與民主法治的社會，政府雖然無權強制要求企業為員工加薪，但可透過政策導引的方式，推波助瀾以帶動企業加薪。
全薪分潤創3贏
員工都希望加薪，雇主則希望合理控制人力成本。乍看之下，似乎是場拔河的賽局，一方贏則另一方輸，還可能搞成雙輸（一種悲情的說法是薪水漲幅過高導致企業不勝負荷而關廠退離）。但如果把薪水解構後重新解讀，也許可以有一個雙贏的解套辦法。
員工的薪水其實可解構為很多細項，但我們也可簡化為2 部分，也就是底薪與獎金。底薪是基本的，獎金則是變動的，2 者合計姑且稱為全薪。底薪還會影響到雇主的其他支出，例如：資遣費、健保費、退休金的計算基準，這些項目合計為人力成本。政府與員工談的加「薪」與雇主能做到的加「薪」，如果要能形成最大公約數的共識，而非流於一個薪資各自表述，則所謂加「薪」非必然指底薪，也可指全薪，雇主只要能讓員工享受到全薪增加的利益，對員工來說也算是加薪。分析之：
如果加「薪」是指底薪，則有以下情況：
1. 雇主就全體員工的薪資負擔水平將同步增加。
2. 雇主其他以底薪為基礎計算的人力成本（例如：退休金等）因而增加；雇主提供獎金作為鼓勵的空間可能因而變小，全薪未必會增加。
3. 增加底薪之訴求甚至抗爭可能會衝撞勞資關係影響和諧。
惟如果加「薪」是指全薪，則有以下情況：
1. 雇主一方面循序漸進合理地增加底薪，不需打腫臉充胖子。
2. 另一方面可在底薪之外設計適當的獎金制度，讓認真負責、表現優良的員工可獲得獎金當酬勞，從而增加全薪。
有鑒於員工薪資結構涉及人力成本規劃，如果加「薪」是透過獎金來增加全薪，這樣員工、雇主及政府就有機會創造出3 贏的局面。至於獎金的發放對員工來說最實在的是現金，也可以是股票，讓員工有機會分配股利及分享公司股價漲價的利益。
全世界都面臨最低工資的調漲聲浪，政府若有效帶動企業加薪才能解決市場低薪陋習。
獎金型態3 不同
用獎金來加薪不能光靠嘴巴來講，要真的做得到。不容諱言，如果加「薪」是透過獎金來增加全薪，員工可能會覺得沒有安全感，怕被騙，畢竟底薪是固定的，如果加的是底薪，那每個月都看得到吃得到；但如果加的是獎金，獎金卻是變動的，即使全薪會增加，也怕一開始說好的獎金到後來就不見了。因此以獎金來加薪要能取信於員工，要說到做到，要能成為義務，而不是恩惠性的施捨。
現行法制下有2 個規定值得注意，一是勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利；」另一是公司法第235 條之1 第1 項：「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補。」上開2 個規定可作為雇主應給予員工獎金的法律基礎，但其實有限制，也就是雇主須年度有盈餘獲利，即使有盈餘獲利，但應如何計算與分配，仍須有詳細之規則以資憑辦。因此雇主如要取信於員工及響應政府加薪的呼籲，有必要將薪酬包括哪些獎金以及如何計算與發放等細節，規定於聘僱契約、工作規則及企業內部規定，以利具體實施。
春節是中國的重要節慶，企業是否發放年終獎金也成為員工留職的重要意願。
從實務的角度來看薪水中獎金的規劃，有以下幾種型態：
1. 名為獎金實為工資之一部分
以年終獎金為例，有些企業是在年度有盈餘時，視盈餘多寡與員工績效綜合考量而發給年終獎金；也有雇主在招募員工時就承諾年終獎金2 個月，年度績效獎金另計，如此則該年度獎金雖名為獎金但還是因為屬於「經常性之給與」而被法院認定為工資之一部分。就此種實為工資之獎金，員工可依工資主張權利，且可將獎金列入基本工資計算其它應得之福利（例如：退休金）。
鴻海董事長郭台銘（中）經營企業讓員工參與分紅，藉此凝聚員工向心力。
2. 約定獎金但附有條件與限制
員工領取的獎金可有多樣化的設計，亦須注意發放的條件為何。可能是有盈餘才發，也可能要求業績達到一定標準，考績達到甲等，或是忠誠久任達到一定年期。在產業劇烈競爭下，也會有挖角保障獎金。重要的是要把條件寫清楚，包括核發標準與計算公式，員工符合條件時才有辦法據理力爭。實務上有雇主故意將獎金發放條件寫得不清不楚而限縮解釋不發獎金，常會衍生勞資糾紛。惟如果雇主以不正當行為阻止獎金發放條件之成就者，依法視為條件已成就。如果雇主就獎金發放設定不合理或不公平的限制，也可能被認為該限制無效。
3. 恩惠性給予的獎金
對員工不利的是雖然雇主表示會給獎金，但並不做承諾，也沒有說清楚給予的條件，而是想給才給。這種獎金模式可能會被法院認定是雇主恩惠性的給予，有點像是朕的施捨，領到的要謝主隆恩，沒拿到的也不能怪主子言而無信，因為雇主並無給獎金的義務。
現實生活上，獎金不僅可作為促進勞資和諧共利的潤滑劑，也已在許多產業發揮功效，例如：保險與直銷業就是以獎金為激勵機制，而專業人士提供服務或是明星參與電影演出也有約定分紅後酬機制者。政府雖無法強迫企業增加底薪，但如果要兼顧正義與效率來談加薪，則可鼓勵企業建立多元的獎金發放機制，並促使勞資雙方將獎金核發義務明文化與合理化，而不是繫於雇主單方的好惡。政府的管制思維也可參照激勵法學與行為經濟學，給予助推的規範引導，除了棍子的懲罰之外，亦增加胡蘿蔔的獎勵，對於替員工加薪加獎的企業，可提供補助、減稅等優惠以及類似模範生表揚的機制。
郭董沿用「身股制」
近年來政府為了解決民眾低薪加薪的問題忙得不遺餘力，苦口婆心勸說企業幫員工加薪，於此同時，台灣的股市卻經常上演萬點行情。這就讓人覺得很弔詭，看來企業有賺錢，似乎並不需要員工苦哈哈地共體時艱。是不是賺得錢都跑到大股東口袋裡？為何不分一些給員工呢？
這讓我們聯想到清朝年間有名的晉商票號，即山西商人在全國各地經營銀錢匯兌的商號。晉商開的票號之所以能業務興隆的原因之一即為採取「身股制」，也就是讓員工有機會參與票號盈餘的分紅，由票號的東家發給身股作為員工分紅的憑據，如此則員工收入的高低就與票號經營的效益緊密連動在一起，有錢大家賺，賺多就分多，收入豐盈則笑口常開。
鴻海董事長郭台銘也算是出身於山西的商人，還投資拍攝描寫一代晉商潮起潮落的電影「白銀帝國」，其經營企業亦體現身股制而讓員工參與分紅，賞罰分明，可謂企業經營的典範。其實台灣也有許多讓員工以公司股份作為獎酬的機制，例如：公司法規定的員工分紅制、員工新股認股權、員工庫藏股、員工認股選擇權、限制員工權利新股等。公司法新修草案更擴大員工獎酬發放對象可包括控制或從屬公司之員工，有利於集團企業的靈活運用。可見以股份作為獎籌員工之工具，現行法制已設有相當多的機制，並非無法可用。此舉可讓員工成為股東，共享企業經營的果實，也可算是一種共享經濟。或許企業主與大股東會擔心股權遭稀釋，而不願發股份給員工，但也可改發現金，比較實在。
綜上所述，加「薪」可透過獎金來增加全薪，而企業對獎金的發放應由恩惠施捨的舊思維走向獎勵信守的新觀念，以贏得員工的忠誠信賴與認真打拚。適當的獎金薪酬機制其實可創造多贏的局面，讓企業控制人力成本，亦有助於激勵員工增加產值與業績，促進民間消費與經濟成長，值得企業深思管理眾人之事的薪情「僱」事！（本文作者為執業律師）…閱讀完整內容
