政府、企業、勞工如何共創三贏，「高年級」勞參率有望提升？

再七年，台灣就要進入「超高齡社會」，但中高齡者勞參率卻遠不如日本、韓國、德國等國家，在少子化、高齡化衝擊下，政府祭出專法拯救勞動市場，有辦法讓低迷的中高齡者勞參率迎頭趕上嗎？ 二○一八年三月，台灣正式成為「高齡社會」，預計將在二○二六年邁入六十五歲以上老年人口比率高於總人口兩成的「超高齡社會」。

一個面對人口結構快速老化的社會，若想維持既有勞動力供給，設法延長就業年限是解方之一，但是台灣中高齡人口在勞動力市場遭「閒置」的比率反而高得嚇人。根據勞動部一八年統計，台灣六十五歲以上銀髮族勞動參與率僅八．四％， 遠低於韓國的三二．二％及日本的二四．七％。

專法可望年底前通過成效仍然有待考驗

即使將條件放寬到四十五至六十四歲，台灣的勞參率仍只有六三．二％，不及日本的八二．六％、新加坡七六．九％與韓國的七五．三％。

為因應人口老化與勞參率不足的雙重危機，行政院提出《中高齡者及高齡者就業促進法》，明訂企業雇用員工不得年齡歧視，企業可不受《勞基法》限制與高齡勞工簽「定期契約」，並鼓勵地方勞動局處成立「銀髮人才服務據點」，法案十月三十日經立法院社福衛環委員會初審通過，可望在年底前完成三讀。

儘管行政、立法部門展現高效率，但專家對法案能發揮鼓勵中高齡者續留、重返職場的成效，仍持保留態度。

中高齡就業促進聯盟理事長蕭忠漢分析，專法中關於「穩定就業措施」條文提到，中高齡者若有工作障礙，雇主「得」依職務再設計，但實務上企業鮮少專門設計適合中高齡者的工作內容，「長者錄取簡單的行政文書職，雇主不會特別給手寫板，通常仍要求電腦打字，對這群工作者而言，永遠是門檻。」他說。

事實上，勞動部一五年就啟動「推動中高齡者職務再設計計畫」，鼓勵並補助雇主改善職場工作環境、提供就業輔助，近三年協助逾六千名中高齡勞工。但勞動部勞動力發展署官員坦言，這項計畫非強制性，對「職務再設計」細則，主管機關只能建議、企業不一定接受；即使專法上路預計在施行細則中明訂「職務再設計」執行方式，成效仍待考驗。

檢視勞動部資料，台灣五十歲以下人口勞參率表現並不遜於其他國家，五十歲以上人口卻出現明顯落後。得人資源整合共同創辦人蔡淯鈴分析，許多台灣中高齡者是因為照顧家庭、長輩，缺乏彈性工作條件，被迫提前退出職場，並非體力或技能不足遭淘汰。她建議台灣仿效日本建立「非典型市場」，增加彈性工時選項，讓勞工不是只能在「提前退休照顧父母」與「維持全職工作」之間二選一。 欲促進就業、得接納「非典型工作者」，否則想提前退休照顧父母，只能在「退休」與「每周工作四十小時」之間選擇，少了「彈性工作」的選項，自然難留在職場。

日本彈性工作留人才韓國補助員工薪資

日本每年約有十萬人為全心照顧父母而「介護離職」，這些正值職涯黃金期的勞工無法貢獻所長，對公司、勞動市場都是損失。日本汽車大廠豐田在一六年推出彈性的「在家工作」制度，年資五年以上員工，可選擇一周只到公司兩小時，其他時間在家工作。

日本《高年齡者雇用安定法》規定，勞工達六十歲退休年齡後，仍可持續工作至六十五歲，企業也可讓勞工延遲退休、取消退休，或繼續簽約再雇用、延長勤務等，給有意願繼續工作的熟齡族更多彈性。

反觀台灣，就業專法鼓勵中高齡者重返職場的措施，只有鼓勵企業與具技術經驗的退休勞工簽「定期契約」，並未顧及因家庭照護責任離職的勞動人口需求。蔡淯鈴指出，台灣企業應先正視「彈性工作」效益，打造一個不分年齡勞工都能視家庭狀況簽訂部分工時的友善環境，此舉將能有效留住人力，同時也讓已退休者多一個選擇。 除了增加法規彈性， 政府補貼也是國際間促進中高齡人口就業的常見手法。同樣因人口快速老化，在○七年推出《中高齡者促進就業基本計畫》與《禁止就業年齡歧視與促進中高齡就業法》的韓國，更直接提供財務誘因。一一年，韓國政府針對勞動老化最嚴重的六大產業，包括造船業、鋼鐵業、水泥業、汽車零件業、醫藥與化妝品業、飲料與酒類業等，實施最高薪資補貼，鼓勵企業留住資深員工。

德國聯邦勞動署則針對五十歲以上的中高齡者，推出「再融入就業補助」，雇用中高齡員工的企業，可獲得政府補助員工五成薪資，最長可補助三年，鼓勵企業新聘中高齡求職者。

相較於各國實施的方案，台灣目前規畫似乎略嫌保守。對此，勞動部勞動力發展署官員指出，專法其實已參考學習日韓等國相關法規架構，再因應台灣現況微幅修正；各國的中高齡就業促進法多以「鼓勵」為主，因此勞動部現階段仍以提升「友善環境」為目標，至於成效得待專法上路落實後，才能評估。

綜觀日、韓、德國鼓勵中高齡人口就業政策，出發點都是肯定這群資深勞工的價值，並由政府與企業攜手尋覓最佳可行方案。台灣若想提升中老年人勞參率，應擺脫「提供弱勢者工作機會」思惟，由「消極保護」轉為「積極促進」，才能有效因應將隨「超高齡社會」而來的勞動力危機。

閱讀完整內容