修正後的新條文有哪些值得注意的部份？以下幫大家歸納與提醒。
1亮點：
特休假制度三擇一，建議個人選「週年制」
針對勞動新制今年上路後，一例一休相關議題引起民間企業諸多困擾，勞動部於3月17日再度修正《勞動基準法》施行細則部份條文。其中，原本新制規定企業將個人特休假一律改為週年制，從個人的「到職日」開始算起。
過去，國內大部份企業多採行曆年制，曆年制的計算方式是：若勞工在2017年7月1日到職，2018年1月1日做滿6個月，即可獲得3天特休假；2018年7月1日滿1年後， 照1年給假7天的比例，到年底前可再休3.5天，等於2018年可休6.5天；到了2019年1月1日，又可獲得3.5天的特休假，再加上2019年以下一年度10天的比例來算，半年可以給予5天，2019年合計可獲得8.5天特休假，以此類推。
至於週年制的計算方式，則是到職滿6個月就給3天特休假，滿1年就給7天特休假。
勞動部修正後，目前新出爐的方案是採三擇一，也就是勞資雙方可以就週年制、曆年制與會計年度制來擇一適用。換言之，選擇曆年制與會計年度制的勞工，得以按照比例給予特休假。
個人該如何選擇？我的建議是，不管選哪一項，當勞工離職時，還是得回歸到「週年制」的方式來計算剩下的特休假。除非是外商必須統一全球各地分公司的規定，比較適合採曆年制或會計年制之外，選擇週年制是比較不複雜、也不容易引起爭議的計算方式。
1彈性、1問題：
休假日可遞延，休息日工時計算尚不明
過去《勞基法》針對「休假日」雖有明訂，卻未明確化。新修正的《勞基法》第39條不僅將休假日定義明化，如果勞工請了特休假之後又照常出勤，可依照第39條中段規定，向雇主提出發給加倍工資的申請，再與雇主協商，將此加倍工資換成補休。換言之，就是將實際未休的特休假遞延，再擇日補休，增加了特休假遞延的彈性選擇。
但是問題來了，《勞基法》新規定中，休息日的工作時間明文納入延長工時，卻沒有澄清，休息日出勤工時的計算方式是否與《勞基法》第24條第3項「做1小時給4小時加班費」的計算方式一致，或是兩者脫鉤？這一點需要勞動部再多加說明。
陳業鑫律師，1972年次，從法官到曾任台北市勞動局局長，不僅是台灣唯一同時具有法官、勞動局、訴願審議委員會主委以及金控公司董事經歷的律師，也積極為弱勢勞工發聲，並推動修法解決背債兒與卡奴的困境。
除了上述特別指出的1亮點、1彈性與1問題，這次勞動部還修正了哪些條文，值得上班族以及人資單位注意？
1.勞動契約條款正式將休息日納入。
2.童工基本工資過去計算方式是「不得低於基本工資70％」，現規定與一般勞工一致，讓童工也能接受完整基本工資保障。
3.薪資單應記載各項計算明細，包括工資總額、各項目給付金額。例如加班費的計算方式可分4種：工作日加班、休息日加班、國定假日加班及例假日加班。得扣除金額則包含勞健保費、稅款、職工福利金等。雇主必須提供明細，無論書面、電子資料傳輸或是其他勞工可隨時取得列印的資料皆可。
4.雇主依法實施2週、4週、8週變形工時，變更勞工正常工時、例假、休息日及延長工時時，必須在召開勞資協商會議後，公告周知。
5.允許運用各種科技工具記載出勤紀錄，包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等皆可。
6.國定假日遇例假日、休息日應補假。補假日依照勞雇雙方協商排定，在此建議，排定勞工出勤班表時，不妨掌握「先例、後休、再國假」的原則，例如國定假日遇到週六之例假或休息日，則於前一個上班日，也就是週五補假；若遇到週日，則於次一日，也就是週一補假。
7.特休假未休工資計算方式及發給期限，以年度終結或契約終止當月月薪除以30所得工資後，為一日工資。計算特休假未休工資時，應於原約定工資給付日年度終結後30日內發給。例如到12月底，仍未休完特休假的話，人資應該在隔年1月31日前發給工資。如果是契約終止日，則應立即發給，或依原約定工資給付日發給。
8.關於特休假，雇主應履行定期告知義務，透過書面、電子資料傳輸或其他勞工可隨時取得與列印方式，在折發未休之特休工資期限前，告知勞工請休特休假之期日及未休日數所應發給的工資··· 閱讀更多
特休假制度三擇一，建議個人選「週年制」
針對勞動新制今年上路後，一例一休相關議題引起民間企業諸多困擾，勞動部於3月17日再度修正《勞動基準法》施行細則部份條文。其中，原本新制規定企業將個人特休假一律改為週年制，從個人的「到職日」開始算起。
過去，國內大部份企業多採行曆年制，曆年制的計算方式是：若勞工在2017年7月1日到職，2018年1月1日做滿6個月，即可獲得3天特休假；2018年7月1日滿1年後， 照1年給假7天的比例，到年底前可再休3.5天，等於2018年可休6.5天；到了2019年1月1日，又可獲得3.5天的特休假，再加上2019年以下一年度10天的比例來算，半年可以給予5天，2019年合計可獲得8.5天特休假，以此類推。
至於週年制的計算方式，則是到職滿6個月就給3天特休假，滿1年就給7天特休假。
勞動部修正後，目前新出爐的方案是採三擇一，也就是勞資雙方可以就週年制、曆年制與會計年度制來擇一適用。換言之，選擇曆年制與會計年度制的勞工，得以按照比例給予特休假。
個人該如何選擇？我的建議是，不管選哪一項，當勞工離職時，還是得回歸到「週年制」的方式來計算剩下的特休假。除非是外商必須統一全球各地分公司的規定，比較適合採曆年制或會計年制之外，選擇週年制是比較不複雜、也不容易引起爭議的計算方式。
1彈性、1問題：
休假日可遞延，休息日工時計算尚不明
過去《勞基法》針對「休假日」雖有明訂，卻未明確化。新修正的《勞基法》第39條不僅將休假日定義明化，如果勞工請了特休假之後又照常出勤，可依照第39條中段規定，向雇主提出發給加倍工資的申請，再與雇主協商，將此加倍工資換成補休。換言之，就是將實際未休的特休假遞延，再擇日補休，增加了特休假遞延的彈性選擇。
但是問題來了，《勞基法》新規定中，休息日的工作時間明文納入延長工時，卻沒有澄清，休息日出勤工時的計算方式是否與《勞基法》第24條第3項「做1小時給4小時加班費」的計算方式一致，或是兩者脫鉤？這一點需要勞動部再多加說明。
陳業鑫律師，1972年次，從法官到曾任台北市勞動局局長，不僅是台灣唯一同時具有法官、勞動局、訴願審議委員會主委以及金控公司董事經歷的律師，也積極為弱勢勞工發聲，並推動修法解決背債兒與卡奴的困境。
除了上述特別指出的1亮點、1彈性與1問題，這次勞動部還修正了哪些條文，值得上班族以及人資單位注意？
1.勞動契約條款正式將休息日納入。
2.童工基本工資過去計算方式是「不得低於基本工資70％」，現規定與一般勞工一致，讓童工也能接受完整基本工資保障。
3.薪資單應記載各項計算明細，包括工資總額、各項目給付金額。例如加班費的計算方式可分4種：工作日加班、休息日加班、國定假日加班及例假日加班。得扣除金額則包含勞健保費、稅款、職工福利金等。雇主必須提供明細，無論書面、電子資料傳輸或是其他勞工可隨時取得列印的資料皆可。
4.雇主依法實施2週、4週、8週變形工時，變更勞工正常工時、例假、休息日及延長工時時，必須在召開勞資協商會議後，公告周知。 5.允許運用各種科技工具記載出勤紀錄，包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等皆可。
6.國定假日遇例假日、休息日應補假。補假日依照勞雇雙方協商排定，在此建議，排定勞工出勤班表時，不妨掌握「先例、後休、再國假」的原則，例如國定假日遇到週六之例假或休息日，則於前一個上班日，也就是週五補假；若遇到週日，則於次一日，也就是週一補假。
7.特休假未休工資計算方式及發給期限，以年度終結或契約終止當月月薪除以30所得工資後，為一日工資。計算特休假未休工資時，應於原約定工資給付日年度終結後30日內發給。例如到12月底，仍未休完特休假的話，人資應該在隔年1月31日前發給工資。如果是契約終止日，則應立即發給，或依原約定工資給付日發給。
8.關於特休假，雇主應履行定期告知義務，透過書面、電子資料傳輸或其他勞工可隨時取得與列印方式，在折發未休之特休工資期限前，告知勞工請休特休假之期日及未休日數所應發給的工資··· 閱讀更多
