一例一休後最大職場衝擊！

文●高士閔

反霸凌專法將上路，商周採訪十位律師、教授、法官與人資專家，告訴你外面看不到、從源頭斷絕亂象的心法。

七月一日對許多台灣的老闆而言，是非常難熬的一道門檻，有些人擔心自己未來將動輒被罰款、被公審，有些人直言自己「話都不會說了」。


▲從責罵、排擠到不合理工作要求，職場霸凌認定範圍持續擴大，企業迎來「霸凌通膨」時代。
門檻變低讓案件倍增
具強制力，不能再輕放

因為這天起，被稱為「反霸凌專法」的《霸凌防治專章》將正式上路。

「有點無奈，」一位傳產老闆對商周表示。距離專法宣布已過半年，不少企業早把申訴流程納入營運，該傳產也已展開變革，雖然霸凌沒想像中多，但門檻極低的申訴流程依舊讓申訴頻率大增。

他擔憂，等到正式上路，新法會不會演變成「員工看主管不爽就告」、「公司天天都在處理申訴」，導致企業文化毀壞、運作虛耗。

「反霸凌專法實施後，案件勢必倍增。」臺灣高等法院法官藍家偉斷言。

台大商研所教授劉念琪解釋，以前很多人遇到職場霸凌，可能直接跳槽，事件不了了之，但現在只要申訴，企業一定得受理，部分人甚至會把霸凌舉報當工具、「濫訴」行為會大增，霸凌恐通膨。

這，可以說是一例一休以來，台灣職場最大的勞動衝擊！這次新法會如此重要，在於和過去相比，有三大不同。

第一、具有強制力。永信法律事務所律師張譽尹解釋，以前勞動部也有制定預防指引，卻屬於行政指導，公司可參考，但不具強制力；現在則不行，員工申訴就得處理，且必須上勞動部網站登錄，十天內須決定是否受理，否則就有行政懲處，甚至，最高主管還可能因消極不處理而有民事責任。

宇恒法律事務所所長沈以軒提醒管理者要小心，說不定未來網路上會出現排行榜，羅列申訴案件最多的前十家公司。屆時，就算申訴案裡沒有真正成立的霸凌案，求職者也會卻步。

第二、不再強求持續性。藍家偉指出，過去認為侮辱、排擠持續一段時間才算霸凌，而單次的嚴重行為，如肢體接觸，過往也曾有成立案例；修法後則明確認定，單次嚴重事件，即使只有一次，也能成案。

第三、須設專責部門。「這次專法很兇，」圓矩法律事務所律師蔡晴羽指出，公司應建立申訴流程，負責處理霸凌申訴；百人以上公司，須提供申復機制和設有調查小組，小組須包含外部專業人士，如心理師或律師。

調查費用上看二十萬
處理不當，恐成諜對諜

這些也都將成為成本。「法遵部門可能會膨脹，就像以前的ESG。」張譽尹指出，視其學經歷或專業證照，一個人月薪可能要六萬至十二萬。

外部專業人士也很昂貴，如律師從調查案件、與申訴人和被申訴人會談、撰寫報告等，可能共需要二十小時，總費用上看二十萬元。這只是非霸凌申訴案，若真是霸凌，調查時間會拉更長。

而且，就算這些舉措讓霸凌事件搬上檯面處理，但，真的就能讓你的公司，變成對員工而言，更理想的職場嗎？

首先，此法不一定就能讓職場工作者心中的正義得以伸張。

藍家偉指出，民國一百年到一百一十四年，進入法院的三百四十四件職場霸凌訴訟，不成立的超過七成。而申訴與訴訟是兩回事，如未來申訴量大增後，真正成立的比率反而可能被稀釋、不增反減。

沈以軒指出，公司送一張「霸凌不成立」的報告給員工，員工一定不服，跑去申請重新審核，甚至上告勞動部，最後所有人都攪進漩渦，但卻只是讓彼此嫌隙更加重。若處理不當，甚至會變成讓公司內的人，以後談話都要互相錄音來保護自己，演變成「諜對諜」的軍備競賽。

屆時，公司是否真的存在霸凌已經不再重要，因為「企業文化」四字已經形如廢土，公司就像戰場，一片荒蕪。

因此，管理者其實得把專法看作是警戒，提醒自己別成為加害人，也更小心別讓霸凌發生在自己的職場。從源頭就避免申訴發生，才可能避免同仁、主管和公司走向陌路。

到底該怎麼做？答案是你不能只想著自保，甚至，得比過去更「雞婆」。

劉念琪認為，組織的思維若停留在守法、不違法，那申訴案件不會減少，須主動治理那些疑似霸凌，卻難以認定的高風險場域，才可能在員工申訴前，先一步介入衝突。

至於主動治理高風險場域的方法，她提供三法則來建立日常監控指標與早期介入機制，使每位員工願意「多管一點」，一起撲滅霸凌火苗。



三大辨識法提早介入
讓企業在意，才能治本

首先，是上對下的霸凌，它可以透過一個任務合理性和手段相當性的二乘二矩陣來檢視。所謂任務合理性，就是部屬有沒有感覺「被刁難」，如職務是否必要，或不在職務範圍內的工作；手段相當性，則是部屬有沒有感覺「被侮辱」，如被人身攻擊。

舉例來說，一位酒商通路經理強迫員工陪酒，不喝就摔杯子，由於喝酒不在職務範圍，摔杯子屬於侮辱，所以成案；反之，一位護理師感覺任務過重，但法院判定，同職級者任務量差不多，非刻意刁難，所以不成立。

再來，是平級的霸凌，它可以透過集體動員程度和行政控制力的二乘二矩陣（見三十五頁圖）來檢視。所謂集體動員程度，就是部屬有沒有感覺「被排斥」，像用謠言、小圈圈、氛圍營造等軟性手段，形成排斥效果；行政控制力，則是透過調動座位、權限移除、退群組等硬性手段，切斷員工跟工作或同仁的聯繫。

舉例來說，被申訴人在職務交接時，口氣極差，還隱瞞資訊，導致申訴人工作不便。即使事後申訴人請求協助，被申訴人也會刻意要旁人轉達，讓辦公室其他人都可以感覺到兩人間的緊繃氛圍。法院認為，敵意環境已形成，遂成案。

最後，則是動機可辨識度。劉念琪解釋，兩個矩陣能觀察到外在行為，但同一種行為，法院認定也可能不一樣，關鍵就在於被申訴人的惡意能否被辨識。它有兩種工具，第一是第三方證明，像是申訴部門的調查報告。

她指出，有第三方佐證的案件，成案率比沒有的高一七％；反之，若公司內有申訴卻未處理，法院可能直接判定霸凌成立。

第二是針對性佐證，法院在灰色地帶案件最常追問：這個行為是否只針對特定人，而對其他人沒有？若為真，霸凌成立的機率也會大增。

不可否認，「反霸凌專法」上路後，霸凌案數勢必增加。

但，勞動部長洪申翰強調，立法目的不是讓霸凌案更容易成立，而是當霸凌發生、產生申訴後，得有處理程序，「公司要有調查程序，這才是立法目的。」有調查程序，公司、主管才會在意霸凌的存在，也才會想辦法杜絕。

蔡晴羽對此態度樂觀，「它會像是性平法一樣，逐漸落實職場性騷擾零容忍，申訴案才能減少。」如今，很多高階主管都是女性，每個人都會注意自己的言行，也會關注別人是否越界，並在越界時，挺身而出。

新法上路後，短期一定有混亂，甚至處理不當的職場很可能發生各人自掃門前雪、諜對諜的情況；但長期來說，當每個人都更提防與意識到霸凌，習慣多管一點，霸凌將很難有生存空間。屆時，也不會再需要申訴，因為霸凌不復存在。

… 本文摘錄自 商業周刊 2026/6月 第2015期