企業看過來！停止冷暴力、酸言酸語，連得理不饒人也不行

職場霸凌防治新制7月上路，冷暴力、酸言酸語、情緒勒索，甚至得理不饒人，都可能踩線。企業與主管該如何掌握界線、調整管理方式，避免誤觸高額罰鍰？

文／林仕祥

近來引發職場熱議的「霸凌」話題，迅速延燒的狀態宛如蝴蝶效應。

2024年，勞動部北分署的一起公務員輕生案，就像遠方一處蝴蝶拍動翅膀，最終在台灣職場掀起劇烈風暴，更進而引爆重大變革。去年底，向來激烈對峙的朝野卻有志一同，共同修嚴《職業安全衛生法》（以下簡稱《職安法》），增訂職場霸凌防治專章，並於今年7月正式上路。

一時間，所有主管與人資（HR）都在問：要避開哪些行為，才不會誤觸霸凌地雷？

勞動部北分署的霸凌案其實並非孤案。該事件在2024年底激起社會關注後，陸續發現不只勞動部，包括衛福部、教育部等中央部會、部分地方政府以及多家企業，也傳出職場霸凌。

而104人力銀行曾做過的一項調查，近半求職會員坦承曾遭到職場霸凌，其中女性比例高於男性。進一步分析遭遇的霸凌型態，言語暴力最大宗，比率高達65.9％；其次是同儕排擠，達54.6％；第三名則是言語騷擾，占比20.3％。

104調查數據也指出，霸凌者前三名分別為同事（71.8％）、主管（65.6％）、客戶（7.5％）。

然而，職場霸凌現象看來如此普遍，卻只有35.1％的求職會員，曾向公司或其他單位申訴。究其原因，多數人選擇隱忍不發，不外乎擔憂工作不保（52.9％）、身分曝光導致人際困擾（34.9％），以及不知能向誰申訴（27.8％）。

企業必須「好好說再見」

「過去，《職安法》主要在處理『工傷』這類物理性職災；新制上路後，除了將處理職場霸凌的法律位階提高，與以往大不相同的是，精神上、心理上的侵害，也列入職災範疇。」台灣勞工陣線（以下簡稱勞陣）祕書長楊書瑋指出，過去勞陣較常接獲的勞資爭議案類型，最多的是「冷暴力」。比方說，雇主照給薪水，但將該員工與同事隔開，坐在單獨的空間，要求同事不能和他講話，也不派工給他，而員工也不能做自己的事情。

像這類冷暴力行為，由於薪資相同、工時不變，雇主並沒有在薪資待遇上，對員工做出不利待遇，以過去的《職安法》來看，並不屬於霸凌。

但隨著新制於7月份正式上路後，這樣的冷暴力屬於持續性行為、發生於勞動場所，且屬執行職務過程，涉及職場霸凌的五大要件中，至少已符合兩項，「這個樣態屬不屬於職場霸凌？可能就符合喔！」楊書瑋說，職場霸凌防治新制上路後，可提供更多法律工具，來處理過往勞動法令較無法觸及的部分。

就像上述的冷暴力行為，雇主過去若這麼做，無非是不想付資遣費，透過心理壓力逼員工自己走人。這樣的作法，對過去的勞工來說，維權有一定難度；隨著新制上路，或能處理以往這類的灰色地帶，要求雇主或主管跟勞工「好好說再見」。

▲酸言酸語這類過往處於職場霸凌的灰色地帶，隨著新制上路，已被明確列入職場霸凌的範疇。Shutterstock
辭退員工，得負舉證責任

瑋燁法律事務所所長、專精勞資爭議的律師翁瑋認為，新制上路後，對雇主跟主管的最大影響，是職場不能再酸言酸語。她指出，過去，包括肢體暴力、隱私侵害、言語暴力等職場不法侵害行為，是走《民法》《刑法》這類司法程序解決；而職場上的酸言酸語，通常很難構成「妨害名譽罪」，雇主和主管不容易因為酸言酸語，立刻被員工提告。

但新制上路後，酸言酸語將被認定屬職場霸凌行為，例如，「白痴智障」「不是台大畢業的嗎？怎麼這個都不會」這樣的言語都將踩到霸凌地雷，公司不能再跟修法前一樣視而不見，必須開始介入處理。

另外，翁瑋也強調，未來職場霸凌事件的舉證責任，雇主與主管也必須負責，說明自己的這類行為，具有合理性、正當性與必要性。

翁瑋舉例，比如說，調整員工職務或考績打差，雇主或主管必須提出相關證據，證明是什麼原因，導致最後做出這些對員工相對不利的處置。

另外，公司裁減人力，也必須提出相關的績效證據，或是裁員標準，不能沒來由將特定人辭退，否則就可能涉及職場霸凌行為。這些職場的重大變革，已在企業HR界掀起新一波焦慮。

「我們在做一些企業分享時，HR就非常擔心。光是5月19日的分享，就有2000多位HR上線，這有點打破我們的紀錄。」104人力銀行人才永續長鍾文雄直言，企業界最擔心的，是如何界定職場霸凌。

例如，是不是績效考核打得不好、說話大聲一點，甚至是工作要求多一點點，就算是霸凌？以上答案雖然都是否定的；但，職場霸凌的界線確實存在模糊地帶，諸如發生頻率、言詞輕重，以及當下場合等多元因素，都會成為案件最終是否成立的關鍵。

另外，由於職場霸凌案涉及事件當事雙方的主觀感受，是不是員工只要感覺心裡不舒服，就可以提申訴？畢竟，最高可處450萬元的高額罰鍰，以及申訴的處理流程過長，不免讓許多HR擔心，會不會以後上班時間，都要耗在處理霸凌案跟申訴。而外部專家要去哪裡找，也是個難題。凡此種種，都引爆企業焦慮。



震盪半年，職場文化迎改善

新制度的上路，勢必會對職場造成短期衝擊。鍾文雄認為，震盪期可能在半年左右，後續透過新案件累積、職安署或法院的判決結果，相信會讓各界更清楚職場霸凌新制的運作規則與界線。他肯定這部法律的立法宗旨，相信將有效優化台灣整體的職場文化，改善職場勞工的心理安全。

鍾文雄並以美國職場霸凌研究所（WBI）最新的《2024工作場所霸凌調查》，盤點未來八種企業必須避開的職場霸凌NG行為，包括：恐嚇或敵意言語與手勢、持續戲弄或羞辱、消極攻擊性評論或侮辱、不公平批評或指責、將他人工作歸功於自己、隔離或排斥員工、提出不合理要求或期限、攻擊性言語或非言語。

他建議企業，應從教育員工，了解每個人可接受與不可接受的行為，並提供反霸凌訓練，或是完善定期評估政策，每年檢視工作場所政策，尤其是伴隨工作模式（如遠距工作）的變化等作法，來因應新職場環境的變化。

翁瑋也補充，未來雇主和主管也應該避免「情勒」員工的狀況發生。例如，人力短缺的醫護產業，主管若用「你再不來人，就要死掉了」的說法，強迫部屬加班，將自己的壓力直接轉嫁給勞工，就可能觸及職場霸凌行為。

另外，主管跟雇主對底下員工的溝通模式，不但要對事不對人，更不要「得理不饒人」，換個說話方式，以避開霸凌地雷。

職場霸凌新制上路，啟動台灣職場文化的改革進程，也考驗企業如何在管理效率與友善環境之間，找到新的平衡。

… 本文摘錄自 遠見雜誌 2026/8月 第482期