這個數據意味著過去十年如果扣除通膨因素，台灣勞工的實質薪資成長率只有○．一％；以一個十年前年薪百萬元的上班族而言，過去十年，他的薪資實際只增加了一千元而已。更殘酷的是，這還只是平均數，如果在平均數以下的企業員工，不但沒有加薪，還得面臨減薪甚至失業的危機。
發現：愈賺錢公司員工福利愈好
結論：薪資與工作效率成正比
然而，在台灣低薪危機中，卻有一群超過一五○萬的上班族群，他們過去五年的員工福利幾乎年年增加，到二○一五年還逼近百萬元。這個數字讓為數不少掙扎在三十至四十Ｋ的受薪階級的勞工高度羡慕。這一群超過一五○萬的企業員工，稱得上台灣相對高薪幸福的上班族；他們就是台灣一七八八家上市、上櫃和興櫃公司的員工。
根據《財訊》雙週刊與中華徵信所合作，費時近五個多月的時間，針對台灣一七八八家上市、上櫃和興櫃公司過去五年的員工福利費用（包含勞健保、退休金等費用，亦稱總報酬）所做的調查數據顯示，從一一年到一五年，上市櫃公司和興櫃公司從一六六七家增加到一七八八家，雇用人數也從一二九．九萬逐年成長到一五○．六萬人。
而所有上市、上櫃與興櫃公司的員工福利費用（總報酬）也年年暴增，從一一年總額一兆二一九五．六億元，到一五年增加為一兆五○五二．八億元。
如果再以人均數據來看，我們可以發現，這些企業的人均員工福利費用，從一一年的九三．九萬元，增加到一五年的九九．九萬元，近五年增加幅度接近六．五％，這些數據都說明，這一百多萬名員工，都在薪資的前段班。
而根據這項調查的數據顯示，一五年員工人數一百人以上的上市公司，其平均員工福利費用最高的前五十名企業的稅後淨利高達七○四七億元，占當年一千五百多家上市櫃公司總稅後淨利一兆八三二四億元的三八．四五％；即占全部上市櫃公司不到四％的公司數，卻賺走全部上市櫃公司近四○％的利潤，而這正是平均員工福利費用最高的前五十家上市公司的賺錢能力，遠勝於其他一千四百多家上市櫃公司的證據。
如果再比對一一年至一五的五年資料，同樣可以發現平均員工福利費用較高的前五十家上市公司，其賺錢能力同樣優於其他大部分上市櫃公司。這樣的結果證明了愈賺錢的公司，員工福利確實較一般企業來得好。
其實，台灣經濟研究院助理研究員方俊德指出，根據效率工資理論，薪資愈高，員工愈有效率，員工生產力會提高，而且薪資愈高，愈會吸引好的人才。此外，高薪使員工不會想找別的工作，離職率低，企業可以節省訓練新人的成本。員工擔心偷懶會丟掉飯碗，因此會兢兢業業，企業還能省下監督的成本。
什麼是「員工福利費用」？
本次調查中所用的「員工福利費用」（本文統稱總報酬），係指財報中企業所支付的包括員工薪資（含獎金）、勞健保費用、退休金費用、職工福利委員會及其他員工福利的費用。
通常，勞健保和退休金費用大約占人事費用的２成（勞保9.5％、健保4.5％、勞退6％），另外還要加上年終獎金、尾牙抽獎等費用，或董監事酬勞，這些支出都可能使員工福利費用的金額比正常薪資高出不少。
但證交所高薪100指數，亦以此作為指標，並經電詢證交所主管後，確認在當前並非所有公司都揭露薪資費用的限制下，此一指標最具客觀比較意義。
雖然有些上市櫃公司不一定完整揭露員工人數，但是中華徵信所仍透過電訪等方式，盡最大所能取得資料，此一數字仍有助於了解台灣受雇員工的薪酬狀況。
發現：上市櫃員工福利優於一般企業
結論：想拿高薪就往上市櫃大公司移動
道理很簡單，但是不可諱言，台灣仍有不少短視近利的無良老闆、黑心企業。勞工直覺認為資方賺了錢卻不分給員工；資方則大嘆生意難做，加上勞保費率調高、一例一休規定上路等，人事成本大幅增加，利潤愈來愈薄。觀察上市和上櫃公司過去五年的員工福利費用變動狀況，還可以看到上市櫃公司平均每位員工的全年總報酬都逐年上升，一五年上市公司達到一○四萬元，上櫃公司為八○．一萬元，比上市公司少了二十萬元。同時我們還比較了台灣五十指數的成分股，發現一五年台灣五十平均每位員工的全年總報酬高達一四三．七萬元，比上市公司還高出四十萬元。
一○四人資學院事業群資深副總經理花梓馨指出，勞工進入上市、甚至是市值前五十大的公司工作，至少有兩項保證，第一是它基於企業形象考量或財報揭露要求，一定會合法；第二是它的競爭對象可能是全球性的企業，因此基本上公司會讓自己的員工薪資具備競爭力，以減低優秀員工的流動率。
另一方面，根據行政院主計總處一五年的受雇員工動向調查統計，台灣員工總報酬（ 包括經常性薪資、非經常性薪資和非薪資報酬），比一四年增加二．四％為六七．五萬元；這個數字又比上櫃公司少了將近十三萬元，形成了台灣五十成分公司的待遇優於上市公司，上市公司優於上櫃公司，而非上市櫃公司的員工福利明顯居於劣勢的結果。
根據一五年中小企業白皮書內容發現，一四年台灣的中小企業超過一三五萬家，占所有企業的九七．六％；受雇者達六三二．九萬人，占所有受雇人數的七二．四％，絕大多數民眾並非任職於大企業。而且花梓馨估計，一些中小企業規避法令，員工實際拿到的薪資恐怕還要再打折，與上市櫃公司的薪資福利相比，就相去更遠了。
顯然，我們從此一結果可以發現，想拿高薪的最快捷徑，不但要拚命的往上市櫃大公司移動，還要力爭進入最優秀的台灣五十成分公司；如此才能保障進入高薪公司。
調查中，《財訊》並參考中小企業認定標準，篩選員工人數超過一百人以上的上市公司，列出一五年平均總報酬最高的五十家公司；平均員工福利費用最高的第一名是歸類於其他電子業的鴻準公司，高達三二五萬元，第二名則是和泰汽車的三○○．五萬元，略高於緊追在後的聯發科。
而前五十名中，半導體業的占比高達三二％，顯示台灣半導體業的優勢明顯，但也因競爭激烈，必須祭出高薪來搶人才。
發現：產業前後段班年薪差百萬
結論：千萬不要入錯行
除了從這些企業看出高薪產業外，這項調查還依據產業歸類，找出平均每人總報酬高的產業。名列前茅的產業主要是電腦及周邊設備業、建材營造、汽車工業、其他電子、通信網路、半導體業等。吊車尾的則是傳產和服務業，例如觀光、貿易百貨、玻璃陶瓷、紡織纖維等，觀光業的平均總報酬只有五五．九萬元，竟與行業最高的其他電子業差了一百萬元。這樣的差距說明了「男怕入錯行」的俚語，有其道理存在。能力只夠給二十二Ｋ，或只願意給二十二Ｋ的公司，當然也不能奢望請到出類拔萃的人才，公司在業界內的排名也很難在前段班。進入這一類公司的人，自然也就得忍受低薪。
但是這樣的公司很難吸引年輕人，以至於許多傳統產業都面臨斷層問題。至於觀光等服務業，有「三高」的特性，也就是高流動率、高工時、高壓力，進入這個產業的門檻很低，而且最不重視人力資本的投資，薪水自然不會太高。
發現：低薪多是老闆心態問題
結論：要拿高薪就要搶進重視人才的公司
批評低薪的聲浪中，企業老闆的心態往往首當其衝；花梓馨就批評認為，多數企業主還是把人力視為「成本」而不是「資本」；對於資本會不斷投資，但對於成本，企業的策略就是想盡各種辦法節省，所以最後「人才都會變成馬文才」。但當企業以「不賺錢」為理由而不願善待員工時，我們不禁要問：要賺多少錢才合理？企業要獲利天經地義，但是它同時必須負起照顧員工的企業社會責任。花梓馨說：「歐美等先進國家認為員工就是資本，照顧員工，讓他們安心工作，本來就是員工企業要負的責任。」 ···閱讀更多
