文／管婺媛 攝影／程思迪

你知道嗎？過去的職場如果是「一個蘿蔔一個坑」的時代，未來將出現不同蘿蔔都有不同坑的景象，工作的設計會越來越多元，你的同事樣貌，也會越來越不同。

它讓品牌加分，已是企業必備
蘋果、Meta投入多元化，助搶人才

這都跟一個關鍵字有關：DEI，它是ESG的一環，是近年國際繼後者以來，最熱的詞。它是多元、公平、共融（Diversity、Equity、Inclusion） 的縮寫（見下表），強調職場要擁抱各種性別、背景、種族與年齡的人，並且讓所有人都有相應的發揮才能的機會。

包括富豪汽車（Volvo）、海尼根、Ikea、蘋果、Meta、百事可樂等眾多國際企業，都正在實踐它；同時，它也是世界經濟論壇、麥肯錫等機構組織，評斷一家公司在勞工人權表現的重要指標，做得好，能替雇主品牌大大加分。

以前，它是加分項，但現在，它成為必備項，原因之一就是，大家都在搶人。對公司而言，它們要競爭的不是招募人的能耐，而是你用人容人的能力，你的包容性越大，可以用的人才選項越多，自然就比他人更無後顧之憂。

年齡、國籍更包容》
中鋼用退休族、晶華為外生拆解工作

如中鋼，早在十多年前就建立資深人才庫，屆齡六十五歲退休者，可以成為簽約顧問，一次三個月，期滿後個人可選擇要休息或續約，讓資深工作者可視情況以彈性選擇。

又如晶華，七十二歲的女性，也可以是晚班的房務打掃人員；六十六歲的退休主廚，逐漸拿不動笨重的鍋鏟，但退休後轉顧問，一週只要上班三天，傳承經驗。

「只要一個人有專長、有熱情想繼續工作，不管他幾歲，我們都會用他，」晶華集團人資長、南部區域副總裁李靖文說。

為了容納不同年齡、多種族國籍的人才，晶華把工作內容「拆解」開來，讓它變得容易上手，降低進入門檻。

「我們很多僑外生，語言不通，你怎麼讓他馬上記得清掃房間的所有流程？強逼，他可能很慢才會達到你的期待標準，所以你得替他們想，」李靖文舉例，晶華把房務工作拆解成四部分，第一組是更換床單、第二組打掃浴室、第三組補足備品與擦掃灰塵，第四組則是做最後檢查；每組人不斷重複做一種工作，之後輪替，最後整套流程就能上手。

職務再設計，前期雖耗費時間成本， 但是成果卻出奇的好。「 以前我們新人進來，標準就是一天八小時， 要做完十一間房間； 現在用這套方法， 三週就上手， 而且不只達標做完十一間， 他還可以多做、多領錢。」 李靖文說。

甚至，他們為了讓不同國籍的新同事好學習，同樣把整套訓練流程拆解後，拍攝短影音，後製上不同語言字幕。且一支影片最多只能三分鐘，甚至一分半鐘就要結束，「太長沒有人要看，所以你一次就講一個重點。」她說。

他們幾乎是把工作流程全拆了，以前，大家都用同一套KPI評鑑員工績效，現在他們開始要因材打造不同工作，設計不同的評估邏輯。

這樣做，管理成本難道不會增加嗎？

答案當然是肯定的。「以前飯店業根本不會想用僑外生，語言不通，那是搬石頭砸自己的腳，但現在你就是有找不到人的痛。很痛，你就會改，」李靖文說，晶華花了一年時間，做前置配套、磨合。但正面效益也隨之而來，一年內，他們的離職率從二○％，下滑至不到五％。

僑外生多，管理成本高，但也有正面好處。例如宏碁隨著新市場擴展，東南亞人才成為更好橋樑。「把僑外生外派回母國，他們懂雙邊文化，是更好的媒介，」宏碁人力資源處資深經理黃嘉莉說。

打破性別天花板》
台積電、聯電提高女員工、主管占比

除了多國籍，DEI也正在打破產業性別天花板。以前，半導體產業清一色男性，女性占比不到個位數，現在如台積電、聯電、美光等公司，都在逐年提高女性員工與高階女性主管比率，台積電更以二○三○年女性主管要達二○％為目標。

接下來，大家也得面對老年勞參率過低的狀態，如台灣六十五歲以上勞參率僅九％，韓國、新加坡都是三○％以上。

從這次受訪企業如台灣應用材料的故事可見，單是要提高女性員工比率，讓大家學會彼此同理，所有人都要重新修好「溝通」這門課。

為什麼即便麻煩，大家還是要做？

除了缺工，更重要的是，大家的生意越做越多元，一個能包容不一樣多元聲音的組織，才不會偏食。

「生物多樣性越多，生態系才會是平衡的；你越單一，就越容易崩潰，多元反而穩健，企業組織也是如此，」安侯永續發展顧問公司董事總經理黃正忠說。

麥肯錫的DEI報告指出，女性與多元族群比率領先的公司，比落後的企業，有更好的財務表現，二○一五年，落差一五％，二○二三年，落差增加到三九％。

現在，金管會要求二○二四年起上市櫃公司要委任至少一名女性董事，在二○二五年時，女性董事若未達三分之一，也要在年報揭露原因與因應措施。

「企業董事會中增加女性成員，有助於降低公司發生貪污腐化的問題，也有助於改善公司獲利，讓公司更有願景。」黃正忠解釋。

當然，變革很麻煩，也會有反對聲音，近期國際上也出現對企業組織用DEI漂綠（DEI-washing）的質疑。

但如果你玩真的，DEI如同ESG，會是協助企業調體質的工具。「 如果DEI可以跟你的企業經營策略目標結合，提出符合最大利益的修正，那變動就不會是成本，是投資，它短空，但長多。」澤鈺智庫總經理李河泉說。

DEI不是硬性增加女性員工比率就好，不同產業、工作所需的生理條件，男女仍有差異。

有意思的是，商周整理不同產業市值前五大企業的DEI表現，已經發現：市值高的領頭羊企業，確實在DEI的數值表現上，比他人出色（見第三十七頁表）。中央大學人資所所長王群孝說，近期他指導的學生研究也發現，組織有好的包容氛圍，提升每個人在組織內的自尊心，也會降低安靜離職的比率。

現在，你們的公司是不是還存在著：人才氣質跟價值觀都很相近的狀態，導致外來的人才落地都很困難？

隨著DEI時代的來臨，每個公司都要學會，不只是會把單一花種養得茂盛，而是能造就一座生態系蓬勃的花園，當每個人都能發揮，創新才會出現，團隊才可能超越他人。 閱讀完整內容