留住崩潰上班族關鍵：企業托兒

文●管婺媛 攝影●程思迪

早晨七點，捷運車廂裡總有幾張疲憊的臉：年輕父母抱著熟睡的孩子，急急忙忙把尿布、奶瓶塞進袋子，再把孩子交給長輩；有些人趕著送孩子去托嬰中心，一邊緊盯時間，計算遲到的風險。這樣的匆忙與焦慮，是許多台灣上班族父母每天的寫照。

就在今年，政府密集拋出育兒政策。總統提出「一孩子一外籍移工」的研議、勞動部鬆綁彈性育嬰留停、政院更宣布「生一胎給十萬」的補助方案。政策連番出手，訊號很清楚：少子化與缺工，不只是家庭的煩惱，而是攸關國家競爭力、企業人才戰的核心戰場。

只是，砸錢催生能解決問題嗎？其實，年輕世代要的不只是補助，而是「能不能安心帶孩子過生活」。

安心帶小孩、請父母假⋯⋯
已成為企業留才、搶人重點

波士頓管理顧問公司（BCG）去年針對美國企業調查發現，八成以上受訪員工視托育福利為選擇雇主或留任的重要因素；麥肯錫（McKinsey）也警告，近半的美國母親指出，托育問題是她們退出職場的主因。

韓國的數據更直接。瑞士學術機構MDPI在韓國發表的研究指出，二、三十歲世代對「公司是否有托育中心、能否請父母假」的敏感度極高，足以決定他們是否願意進入、留在某個企業。這也是為什麼韓國政府乾脆立法，要求一定規模以上的企業必須設立托兒所，如今履行率已超過九成。

當許多企業怨嘆搶人搶不過台積電與半導體產業時，其實，薪水早已不再是唯一工具，友善與支持，才是留才的核心。

回到台灣，法規要求雇用一百人以上的企業必須提供托育措施或設施，但可以透過簽約合作或補助津貼達成。

目前，全台約有七千二百家企業提供托育相關措施。看似普及，但把數字拆開來看，矛盾卻浮現：規模一百人以上的企業，托育措施普及率近八成，但真正願意設立托育中心或幼兒園的企業，僅一百五十六家。

換言之，大多數企業選擇「輕巧版」的解方：七成選擇與外部托育機構簽約，不到一成提供托育津貼，自設園所的比率則只有一．四％。這數字反映出，托育已經普及，但多數企業仍止步於合規，而非真正改變員工日常。

「企業要設托育中心並不容易，」勞動福祉退休司副司長陳惠蓉坦言，員工未必願意把孩子交給公司照顧，場地與空間的限制往往是第一道門檻；而園所一旦營運，就必須面對師資聘用、法規遵循、管理責任等長期挑戰。

不同產業與地區的落差更是鮮明：金融業普及率最高、醫療與教育業因女性員工比例高，也有九成；但零售業的托育設施僅○．三％，餐飲業更是幾乎為零。「六都普遍比較積極，但一些縣市因為資源有限，托育不一定會成為優先施政項目。」陳惠蓉說。

這些數字看似冷冰冰，背後卻是無數父母每天在職場與家庭間的掙扎：孩子要托給誰？主管能不能理解？而這份焦慮，並不是發一份津貼或設一間哺乳室就能消解的。

▲全家斥資千萬元的托兒中心在今年9月落成，與公司辦公室就在同一棟樓，讓員工們可以帶孩子上下班，還附送睡袋包、書包、便當袋等。

全家自蓋一間托兒中心
背後來自一名崩潰爸爸

零售產業一向是缺工重災區：工時長、輪班制、流動率高，沒人相信這樣的產業會去投資龐大的托育設施。但全家卻逆勢而行。

轉折來自一則留言。全家內部讓管理高層與員工直接溝通的「嘟嘟聊天室」裡，暱稱「家庭與工作的生命鬥士」的員工，在一次實體聚會上說：「孩子才四個月大，我和太太輪流顧，兩個人都快撐不住了。」

短短幾句話，把無數基層父母的壓力赤裸裸推到管理階層眼前。「當時他整個人頭髮凌亂、幾乎沒什麼睡覺，感覺快要崩潰⋯⋯，」全家總經理薛東都印象深刻。

而且，每回員工意見調查，兩個議題最常被提出：一是「需要彈性工時」，二是「需要育兒支持」。看數字，平均一年，全家有七十個「全家寶寶」誕生，男性員工請育嬰留停的比率更高達四成，遠高於全國平均。薛東都說：「我們不能假裝沒看到。」於是，公司做出零售業前所未見的決定：自己蓋一間托兒中心。

園所落成後，費用幾乎全由公司吸收，讓員工近乎免費使用。對外人來說，這筆投資難以回收，但在薛東都眼中，這是一場文化投資。目前全家育嬰留停回任率七五％，在零售業算中等，他們希望能再提高。

符合法規、撒福利還不夠
得讓員工感受「公司懂我」

當然，托育中心並不是留才的萬靈丹，企業也不是只有零與一的選項。

一○四人力銀行人資長鍾文雄說：「留任率的提升，不可能只靠一件事，而是很多方面都做對了。」他強調，員工真正想要的是心理上的安全感，能確信公司會理解並支持他們的處境。

一○四托育中心已成立十年，證明友善措施確實能實際轉化具體成效，「我們的（育嬰留停後復職）女性留任率目前九五％，有幾年甚至達到百分之百，有了托育中心後，育嬰假長度也從近兩年縮減到剩六個月。」鍾文雄說。

全家與一○四都選擇與周邊企業合作，串聯「友善托育圈」，讓不同公司的員工也能共享資源。

全家的托兒中心除了自家員工使用，還開放給鄰近的合作企業；一○四則把總部托育空間延伸為共用平台，與附近的公司形成托育網絡。這樣的做法，不只是降低單一企業的壓力，更讓托育成為產業社群的公共資產。

他們的經驗，提醒一件事：企業真正能留住人的，不是打勾合規，而是能不能讓員工感覺被理解。把視野拉向海外，日韓都有更貼近員工的做法。

在日本，全日空（ANA）和資生堂（Shiseido）是先行者。全日空在羽田機場附近設立員工專用托兒所，專為輪班制的地勤與空服員設計；資生堂則在橫濱總部開辦「資生堂幼兒園」，幫助女性員工生育後順利重返職場。

而資源有限的中小企業，就合作成立「企業主導型保育所」。截至今年四月，全日本已有四千三百多所這類設施，服務逾八萬名兒童。

在韓國，首爾的樂天百貨就在總公司內設立大型托兒中心，延長收托時間到晚間九點，解決零售業員工的輪班問題；科技公司Kakao除了設立托兒中心，還提供育兒急難假與陪伴假，讓工程師在孩子生病或學校活動時，也能放心請假。顯見當制度到位，連輪班產業也能被牽引加入。

相比之下，台灣企業仍顯得保守。政府補助金額已拉高到五百萬元，每年還會補助教具與教師薪資，政府甚至組顧問團協助企業解決場地或法規問題。資源不是沒有，但自設園所的企業依舊屈指可數。

如果你是弱勢產業，要怎麼留才？答案或許很簡單：比不過薪水，就比友善。托育只是其中一個切角，卻折射出更大的課題：企業是否願意真正傾聽並積極回應員工日常痛點。

在少子化與缺工的雙重壓力下，真正能突圍的，不是加碼多少錢，而是能不能讓員工感受到：這家公司懂我，願意站在我這邊。

托育，正是這場文化競爭的起點。它的價值，不只在於解決孩子的照護，更在於提醒所有企業：留才靠的不是福利清單，而是彼此信任。 閱讀完整內容