力保員工的生活與工作平衡，企業將是最大受益者

員工比以前更重視工作與生活的平衡；但，職場上相對弱勢的族群，缺乏這樣的選擇自由。如果領導人想促進公司多元性，從支持員工的工作與生活平衡開始，便能給予弱勢群體積極的幫助。而這麼做的企業，也能獲取驚人的效益。

文／ 亞莉珊卓．卡利夫 Alexandra Kalev 法蘭克．達斌 Frank Dobbin

支持工作與生活平衡的企業計畫，可以提高生產力、減少員工職離，並改善員工的身心健康。這個道理眾所周知。不過，我們的研究揭露了另一個好處：這類計畫還可以促進組織的多元程度。其實，在提升主管多元性這方面，這類計畫比最流行的種族平等計畫的成效還要好。

為了獲得成功，幾乎每位員工在某個時候都需要工作與生活的支持，而數據顯示，女性和有色人種最需要。但他們最不可能真正得到這種支持。

新冠疫情提供最終證明，來驗證以下這個概念：企業可以在維持效率的同時，允許員工在工作地點和時間安排上有更多空間，因為即使在疫情期間，數百萬人轉為彈性和遠距工作，生產力也並未下降。但隨著疫情逐漸減緩，許多公司又重回高階主管仍感到放心的作法：辦公室工作。然而，新冠疫情時代進行遠距工作的人當中，有2/3表示不想回辦公室。當公司要求他們回到辦公室工作時，許多有能力辭職的人就真的辭職了。其他一些人很珍惜曾與家人共度的額外時間，於是協商保有他們新發現的彈性。其實最近一項調查發現，64％的頂尖企業員工表示，如果放棄3萬美元的加薪就可以不必回到辦公室，那麼他們願意放棄加薪。

本文中，我們會討論當今員工普遍面臨的工作與生活上的挑戰。我們主張，企業若要真正改善工作與生活的平衡，就必須在三個領域明確說明、廣泛溝通，並統一實施他們的政策，這三個領域是：彈性、休假和育兒支持。

為什麼每個人都需要彈性工作時程安排

新冠疫情導致我們更加需要比較不僵化的工作時程表，對於有色人種來說更是如此。2021年辭職的非白人成年人當中，有52％表示辭職是因為缺乏彈性，而白人成年人的這個比率是38％。

在新冠疫情之前，約有八成的公司提供彈性工時，但員工很少使用。一個障礙是主管對這件事保密。在提供彈性工時的公司當中，64％的公司對彈性工時的安排是非正式的。一家廣告公司的人資經理告訴我們，他沒有宣傳彈性工時選項，因為擔心「幾分鐘內，隊伍就會排到門外，穿過大廳。」企業在工作與生活選項的作法欠缺透明，可能是疫情之前有63％的員工表示需要更多彈性的部分原因。

隨著疫情趨緩，有些雇主增加更多的彈性工作選項，但如果他們繼續傳達「使用這些選項的員工將付出代價」的訊息，我們可能會看到回歸過去糟糕的作法。

彈性工時提高了績效。公司會擔心實施彈性工時的成本。但有計算過相關數字的公司就不會擔心這一點。其中包括服飾品牌Gap，這家公司在2015年進行一項實驗，以釐清讓員工的工作時間表變得比較能預測和更有彈性的成本。為了提高可預測性，這家連鎖服飾店結束了隨時待命的輪班制度，開始提前兩個星期提供工作時間表；為了增加彈性，公司提供電子輪班交換機制。

結果讓人驚嘆。九個月之後，員工表示自己更有能力處理工作與生活平衡的挑戰。主管發現這些改變是可以管理的，也表示這些改變提高了員工的士氣和生產力。最棒的是，這些改變並沒有為公司帶來任何成本，反而增加了7％的銷售額和5％的勞動生產力。

彈性工時提升了多元性。我們的數據清楚顯示，彈性工時改善了女性和有色人種的招募和留任情形。我們檢視公司在實施彈性工時計畫之前和實施七年期間的情況，可以看到影響相當驚人，即使在考慮到公司、勞動力市場和經濟的其他改變之後，仍有驚人的影響：管理階層中的白人女性和非白人員工的代表性增加了。 為什麼企業應鼓勵員工休家庭假

雇主常擔心休假會擾亂營運。但在不鼓勵休假的公司，新手爸媽經常在孩子出生後出人意料地辭職。所以真正的問題在於：你寧可必須應付計畫休假帶來的擾亂，還是員工突然辭職的擾亂？

主管可以為休假預先做好準備，具體作法是交叉訓練員工，當有人必須休假時，其他人就可以準備好接手。

愈來愈多雇主很清楚，若支持需要休假的員工，會有各種好處。愈來愈多公司甚至在休假期間給付員工薪資。諾斯壯百貨公司（Nordstrom）目前為剛成為父母的員工提供六週的薪資，媽媽還有另外六週的薪資。沃爾瑪（Walmart）為新手爸媽的員工提供相同的基準。標靶百貨（Target）為新手爸媽的員工提供四週休假，媽媽可再獲得六到八週休假。

科技公司已經採取進一步的行動。從2015年以來，網飛（Netflix）為受薪員工提供最長達一年的帶薪育兒假。臉書母公司Meta提供四個月的全薪，可以一次或分次領取。Google〔現在公司名為字母（Alphabet）〕將12週的帶薪假延長為18週，結果辭職的新手媽媽人數減少了一半（Google最近將新手媽媽的帶薪休假增加為24週）。
育兒支持

企業的托兒支持計畫差異很大。我們研究了三種常見類型的成效：轉介服務（最便宜的選項）、現金券（中階選項）和公司托兒中心（最昂貴的選項）。

轉介服務。這類計畫提供當地托兒中心的聯絡資訊，通常刊在線上名錄裡，裡面會定期更新空缺名額。

轉介計畫並不提供財務協助，但這些計畫顯示，雇主希望協助員工解決育兒問題。成效相當驚人：在推出這類計畫的公司，所有四種群體的女性，以及黑人、西班牙裔和亞裔美國男性的主管人數都有增加。

育兒現金券。這是提供補貼托兒服務的現金券給員工，通常是用於獨立的托兒中心。以彈性的支出帳戶來管理現金券，雇主和員工都可以少付薪資稅，而員工還可以少付所得稅。在推出現金券的公司，管理階層的黑人男性和女性比率，以及西班牙裔和亞裔美國女性的比率，都出現兩位數的成長。

公司托兒中心。今天，美國大約1/6的大型企業至少設有一間托兒中心，包括房利美（Fannie Mae）、Walgreens、波音（Boeing）和家得寶（Home Depot）。這些計畫也提高了管理階層的多元程度：有設立托兒中心的公司，黑人、西班牙裔和亞裔美國女性擁有管理職位的比率已有增加。這些計畫對白人女性沒有影響，或許是因為她們做職涯決定時，比較不常考慮育兒費用。 閱讀完整內容