南投金屬廠變隱形冠軍秘密

文●鄭郁萌 攝影●楊文財

「這愛細分共啦！」工廠裡的老師傅盯著新繪的工程圖喊。年輕工程師蔡宗庭一臉茫然，對方口中那句老行話，他完全聽不懂。

「就是四分管（編按：外管徑約二．一公分的管子）啦。」工程部課長陳昶佑笑著補了一句。

同一條產線，卻說著不同世代的語言

在裕慶金屬，這種場景天天上演：不同世代講著不同語言，卻在同一條產線上協作。語言斷層只是開端，真正的挑戰是「知識怎麼留下」。

裕慶金屬主力產品是商場展示架，從傳統五金廠一路轉型成國際ODM供應商，它在南投默默為國際客戶設計展示架，客戶包括可口可樂、沃爾瑪等。同業代工毛利率約一五％到二○％，但裕慶毛利率高達三五％以上，堪稱五金界的隱形冠軍。

董事長廖昭宜的三個孩子都是醫師，沒有家族接班人選，二○一八年他決定推動上市，引進專業經理人，讓這家公司靠制度繼續運轉。

人資經理陳小梅，就在這個節骨眼加入，她原本在竹科工作，習慣大公司系統化流程，剛到裕慶時，她驚訝發現這裡連人事資料都沒有。

「薪水靠手算，制度靠口傳，沒有員編。」她說：「我得跟外部記帳師拿報稅資料，一個個建檔。」

她的第一步是導入ERP系統。對她來說，那是基本配備；對許多老師傅而言，卻像是入侵。不少人連電腦都沒摸過，當她拿著滑鼠教操作，現場有師傅拍桌大怒：「我在這裡做三十幾冬，免妳教（台語：我在這裡做三十多年，不用妳教）！」隔天便離職。

那一刻，她明白：改革不是技術問題，是信任問題。

ERP帶來效率，也打亂熟悉的秩序。陳小梅先從「陪伴」開始。每個部門都安排「ERP助手」，年輕員工一對一指導老師傅如何用滑鼠、開檔案，她自己去和師傅對話，她重複：「電腦不會取代你。」公司也明確承諾：若提升效率帶來獲利，獎金會回饋員工。

當報表順利出爐、數據清楚呈現時，老師傅們發現：「原來電腦不會吃人。」那個吼她「免妳教」的人雖然離開，但留下的人，學會了新語言。

有次更尖銳的衝突發生在沖床部門。一位年輕員工發現老師傅的做法有問題，直接說：「 你這樣做不好。」

「什麼？我做三十冬了！」老師傅臉色鐵青。

總經理陳逸卿正在產線附近，立刻出面調停：「東西沖下來先檢查，有問題大家好好講。」

年輕員工沒被懲處，老師傅也沒丟臉。從此公司形成不成文規矩：為了品質，誰都能直接找總經理反映。「我每天至少四小時在產線，」陳逸卿說，「就是要讓員工知道，我真的在聽。」

這場衝突成為轉捩點。它告訴所有人：經驗值得尊重，但不代表不能被挑戰；「誰對誰錯」不是重點，「怎麼一起把事情做對」才是。

一對一師徒制，核心是互補互助尊重

裕慶在台灣的工廠不到一百二十人，年齡卻橫跨近六十歲：最年輕十八歲，最資深曾達七十七歲，今年六十五歲屆齡退休的就有五位。傳承，必須是現在進行式。

他們把傳承制度化，安排一對一師徒制，但不再是單向教學，而是「共學」。

工程部的陳昶佑與蔡宗庭，就是典型例子。四十九歲的陳昶佑在公司二十多年，熟悉製程與溝通；二十七歲的蔡宗庭對新技術敏感，當3D列印機送到時，他自告奮勇要學習操作，陳昶佑讓他先跟廠商接觸。

「請他先學，學完之後我再去問他。」陳昶佑說：「我們不是師徒，是同事。你問我，我懂的一定教；我不懂的，也會請教你。」

蔡宗庭認為，最重要的是師傅不藏私：「如果遇到怕被取代的師傅，你什麼都學不到。」

這裡沒有誰替代誰，只有彼此互補：老師傅補足經驗判斷，年輕人帶進新工具；新機台進廠，兩人一起摸索。

傳承不是威脅，而是互助。當老師傅願意開放，年輕人願意尊重，世代之間的知識才真正能流動。

管理看重文化差異，泰越員工成骨幹

除了世代差異，裕慶還得處理文化差異：有四分之一員工是新住民與移工。

泰籍員工阿蓋待了十多年，台語比不少本地人還流利，唯一只吃不慣台灣餐。「台灣的不夠酸也不夠辣，」阿蓋笑說。公司在宿舍旁設了廚房，讓他能煮家鄉酸辣料理。越南員工則最在意公平，「他們觀念是：不能只讓一個人加班。要加班，就大家一起賺。」烤漆課副課長陳荐丞解釋：「其實只要去理解，管理就不難。」

公司調整管理方式，尊重文化差異。更重要的是，不分國籍提供晉升機會：阿蓋成為烤漆課助理工程師，公司協助他申請中階技術人員身分，可長久在台灣工作；來自越南的新住民黎碧芝在公司十一年，今年成為包裝課核心，負責配發任務。

不同世代、不同國籍的人同在產線共事，語言、習慣、節奏都不同。裕慶的高毛利，正是來自這種世代與文化的「混搭」。

老師傅掌握的是多年累積的製程經驗，什麼材質該用什麼參數、哪種結構最穩固；年輕人帶來新工具與設計思維：3D列印快速打樣、雷射切割提升精度、數位建模讓客戶更快看到成果。外籍員工的穩定性與技術，則確保生產穩定。當這三股力量真正整合，就能做出「別人做不了」的產品。

陳小梅總對應徵者說：「我們很注重績效，表現好的人年終可以從一個月變三個月。小公司有彈性，比如有同仁剛喜獲麟兒，他就申請彈性工時，中間去接小孩再回來上班。」

她調整薪酬制度。從前為了留員工，年資越高、獎金越高；現在獎金只看前一年表現，第二年起新人跟老員工一視同仁。「年輕人最怕進到一家公司，資深的人倚老賣老。」

「中高齡不是負擔，是資產，」陳逸卿停頓了一下：「年輕人也一樣，只要你願意聽，他們知道的東西比你想像的多。」

從十八歲到七十七歲，從台灣到泰國、越南，裕慶在世代與文化的裂縫裡，學會更細緻「看見每個人」，練出屬於中小企業的韌性。

它證明：全齡共融不是大企業的專利，而是願不願意「把人看對」的問題。只要你真心相信，每個人都能在適當的位置上發光。 閱讀完整內容