科技加值銀髮力，釋放職涯續航價值

臺灣面臨少子化與高齡化交織挑戰，中高齡者成為支撐勞動力的重要力量。透過友善制度、職務再設計與彈性工時，中高齡勞動者得以將經驗與專業再度轉化為職涯能量。

文 方文章　圖 勞動部勞動力發展署

在臺灣面臨少子化與高齡化雙重挑戰的當下，愈來愈多中高齡者選擇不急於退場，而是以自己的節奏與專長重新投入職場，實現更多人生價值與可能性。以下3 位勞動者的真實經歷，不僅展現銀髮族的就業潛力，也為企業與政策方提供深刻啟示。

▲66歲麥子姐持續在職場中貢獻所長。她鼓勵同齡者勇於嘗試：「年齡不該是退場的理由，職場依然可以有我們的一席之地。」

3段人生再出發 銀髮勞動展現多元價值

1. 66歲麥子姐：從家庭主婦到社工伴侶

66 歲的麥子姐原是家庭主婦與志工媽媽，後來加入紅心字會擔任居家服務員，陪伴獨居長者，提供日常支持與心靈陪伴。隨年齡增長，她轉向較輕負荷的服務內容，公司則依她的體能與專長調整班表，並協助申請「繼續僱用高齡者補助計畫」，讓她持續在職場中貢獻所長。她鼓勵同齡者勇於嘗試：「年齡不該是退場的理由，職場依然可以有我們的一席之地。」

2. 73歲胡春德：退休後再出發的廠務助理

73 歲的胡春德退休後重拾職涯夢想，但因年齡常被企業婉拒。透過高屏澎東區銀髮人才資源中心的協助，他接受職涯諮詢與媒合，進入塑鋼門片製造業擔任廠務助理。企業申請「僱用獎助」與導入「師徒制」，降低工作門檻，讓他發揮管理與協調專長，成為團隊溝通橋梁。他不僅找回自我價值，也為企業穩定運作注入成熟經驗。

3. 61歲邱淑芬：飯店主管轉身成零售銀髮力量

曾任高階飯店主管的邱淑芬，退休後因健康調養暫別職場。之後她進入無印良品從事彈性兼職，從商品陳列到收銀，將過往服務經驗轉化為顧客服務的優勢，成為門市人氣熟齡顧問。她相信只要保持熱忱與

▲73歲胡春德退休後重拾職涯夢想，進入塑鋼門片製造業擔任廠務助理。

劉玉儀指出，企業唯有積極運用中高齡人才，才能在勞動結構轉變中維持競爭力。

勞動力結構轉變 中高齡者成經濟續航主力

勞動部勞動力發展署身心障礙者及特定對象就業組組長劉玉儀指出，臺灣正與全球同步面臨高齡化與少子化雙重壓力，中高齡勞動力成為維持經濟活力的重要資源。

1. 人口老化與勞動力收縮

臺灣進入超高齡社會，年輕勞動力不足，使勞動結構出現斷層。根據主計總處資料，截至2025 年8 月，45 至64 歲勞動參與率達68.3％，65歲以上則達10.3％，較2020 年12 月《中高齡者及高齡者就業促進法》施行前（亦即2020 年11 月）分別成長4.03 與1.18 個百分點。雖然65 歲以上高齡者勞參率增幅不大，但劉玉儀指出，在中高齡人口快速成長，也就是分母數規模不斷激增的背景下，這樣的成長已屬難得。

2. 中高齡者的價值與產業契合

相較年輕族群，中高齡者在責任感、穩定度與經驗傳承上具有優勢。許多產業職位，如客服、監工、品質管理等，更需要的是人際互動與細節掌握，而非高度體力投入，與銀髮族特質相得益彰。

3. 勞動市場轉型契機

劉玉儀指出：「企業若仍堅持僱用年輕人、不改變用人策略，將難以因應未來的勞動結構。」

制度強化實施面 法規、補助與就業支持同步

1.《中高齡者及高齡者就業促進法》的推動

自2020 年12 月施行以來，該法明文禁止年齡歧視，並規劃九大章節、分齡分策略推動中高齡者及高齡者就業，從45 歲即開始適用相關補助政策，包含就業促進、職業訓練、再就業支持等。

2. 分齡分策略的獎助措施

勞動部採三段式分齡政策：

45 至54 歲：以現行措施持續推動，提供就業獎助與訓練補助。

55 至64 歲：新增計畫加強推動，希望延緩退休、加強留用誘因。

65 歲以上：鼓勵退休後再就業，提供繼續僱用補助、部分工時與職場支持。

例如：「繼續僱用高齡者補助計畫」在2021 年上路後，第一年補助1,158 名64 歲屆齡者延後退休，至2025 年度已補助2,585 名，受補助人數逐年成長（新冠疫情期間除外），留用效果顯著。

打造友善工作現場 改善流程、提升適配與效率

劉玉儀再舉例，勞動部提供「職務再設計」服務與補助，針對在職的中高齡及高齡員工可能有記憶力下降、視力退化、體能不足等因素，協助企業為中高齡員工調整設備與改善工作流程，補助金額每人每年最高新臺幣10 萬元。

此外，勞動部也自2024 年起陸續針對批發零售、餐飲、住宿服務等產業，發展中高齡職務再設計指引與用人說明書，幫助企業活用熟齡人才。

為協助企業建構友善職場環境，勞動部提供「職場支持輔導費」，補助項目包括專屬教育訓練教材、彈性工時調整、每星期至少1 次心理諮詢或關懷措施等。僱用每滿30 日，每人補助新臺幣3,000 元，最長12 個月，同1雇主每年補助最高為新臺幣30萬元。

▲曾任高階飯店主管的邱淑芬，退休後進入無印良品從事彈性兼職，將過往服務經驗轉化為顧客服務的優勢，成為門市人氣熟齡顧問。

翻轉年齡標籤 從補助走向共融文化

為破除年齡歧視，勞動部每年舉辦「友善就業菁采獎」，表彰在職務再造、世代共融等領域推動有功的企業。「我們不是只看給企業多少補助，而是希望真正打造接納中高齡者的友善文化。」劉玉儀表示：「針對已退休的65 歲以上高齡者是否願意重返職場，關鍵不在於薪資或經濟誘因，而是在於提供適合他們的工作型態與社會參與價值。勞動部積極規劃各種方式，讓高齡者可以選擇部分工時、彈性工時，或轉換到體力負擔較輕、門檻較低的服務業領域，取代以往高強度的製造業工作。同時工作型態也更加多元，例如：遠距工作、居家辦公、專案合作等，讓高齡者能在不影響生活品質的情況下，持續參與社會，發揮自身價值，延緩老化，實現更有意義的退休生活。」

▲勞動部部長洪申翰（左二）及勞動部勞動力發展署署長黃齡玉（右二）參加屏東就業博覽會。

迎戰長職涯新常態 彈性制度與技能傳承並進

企業如何因應中高齡就業新常態？劉玉儀建議，可從以下5 方面著手：

彈性排班與工作時間調整：提供部分工時、遠距工作、輪班制等彈性制度。

職務再設計與流程調整：降低體力門檻、提升使用效率。

導入師徒制與內部導師制度：讓中高齡者傳承經驗、培養新血。

職業訓練與數位學習：開設專為銀髮族設計的課程，包含數位工具、服務業技能等。

文化倡議與去標籤化：打破「年紀愈大愈難用」的迷思，轉化為「經驗越多越有力」的共識。

在快速變動的勞動市場中，中高齡者不再是「備胎」，而是實實在在的主力。透過政策扶持與企業轉型，銀髮世代正翻開人生新篇章，重新定義什麼叫做「職涯的黃金年代」。

❶勞動力發展署北基宜花金馬分署銀髮人才資源中心向企業說明「中高齡者及高齡者退休後再就業準備協助措施補助計畫」。
❷勞動力發展署高屏澎東分署銀髮人才資源中心辦理駐點活動。

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