日本33 年漲最大、台美虧損企業也拚

文●高士閔 攝影●郭涵羚

大缺工時代，加薪，將變成企業能否生存的關鍵嗎？

加薪浪潮在全球勢不可擋。近期，中國政府十年以來首次為公務員加薪，部分民間企業也跟進，如電商京東，光是一線客服人員就調薪逾三○％。

再看通縮三十年的日本，其最大工會日本勞動組合總聯合會（Rengo）的資料顯示，二○二四年從大型企業到中小型企業皆全面加薪，而且是三十三年以來最大的漲幅。

就連太平洋彼端的美國，因為大規模罷工頻傳，加薪壓力更大。飛機製造商波音即使二○二四年虧損一百一十八億美元（約合新台幣三千八百七十六億元），卻仍祭出加薪二五％的協議，讓工會代表紛紛表示，「這是我們史上談過最好的合約。」

回到台灣，企業加薪的意願也持續創新高。刻板印象中，製造、餐飲服務等低薪產業，也有企業勇敢加薪，像是爭鮮兩年漲二四％、中興保全最高調薪近四八％，台灣的Uniqlo和GU正職人員起薪甚至一次從三萬四千元，加到突破四萬元大關。

就連年薪本來就很高的公司、產業，也持續結構性調薪。比如和泰汽車今年全員底薪增加一○％，廣達電腦也幫所有員工加薪三千元，但若是雲端等核心部門，底薪最高甚至能上調五○％，薪資幾乎超越外商科技廠。

為何中國、日本、美國、台灣，不論國家經濟好壞都在拚加薪？

缺工越演越烈、大廠紛來台進駐
台企再不「學加薪」，留不住好人才

一○四人資學院資深專任顧問黃愛表示，雖然各國加薪的理由有些許不同，但大體可以歸類成三大原因，第一是缺工，尤其是日本，想透過加薪吸引它國人才；第二是通貨膨脹，美國、歐洲特別嚴重，再不調薪，員工可能三餐不繼。

第三，也是中國獨有的，因為經濟下行，所以政府試圖透過加薪，讓年輕人多花錢，進而刺激景氣。

至於台灣加薪，雖然理由不脫這幾項，但是，台灣向來有島國文化，好人才出國工作是常見現象。換言之，就算現在薪資條件夠高的企業，在全球瘋加薪（見第三十八頁表）的當下，也得要擔心人才外流。

至於需求面，又隨著輝達等國際大廠加碼在台投資，更顯競爭。

連虧四年，仍持續幫員工加薪的智崴董事長歐陽志宏表示，台灣市場對國外是開放的，所以不能因為現在的薪資偏低，就以為可以一直用較低薪資來獲取人才。

根據國際貨幣基金（IMF）的調查，日本、韓國等跟台灣人均GDP差不多的國家，薪資也遠勝台灣。例如，台灣和日本人均GDP不相上下，但台灣平均月薪約為新台幣五萬六千元，日本則約三十三萬二百日圓（約合新台幣七萬一千元）。

即使是台積電，薪水在台灣首屈一指，但換成世界平均水準就不是最高的了，而隨著台灣在AI市場成為主要玩家，這些薪資一流的公司都會跑來搶人，比如輝達就在台灣持續廣增人才，「若你繼續安逸在偏低的薪資環境下，以後遇到的災難可能更大，」歐陽志宏表示。

但，台灣老闆過去之所以少加薪，除了習慣低人力成本的環境，不希望成本增加，但另外一層，也跟老闆不懂加薪有關。

二乘二矩陣法評估該為誰調薪
企業虧損能加薪？三招解決缺錢困境

其實，加薪，是一門管理技術。

WTW（韋萊韜悅）台灣區組織、人才與獎酬諮詢總經理姜欣嵐解釋，多數老闆不是沒錢加薪，而是心態問題，比如多幫一個人加薪，就有一個人少拿，這樣不公平。但她建議與其齊頭式加薪，不如把資源集中在值得加薪的人身上。

「重點是差異化，」姜欣嵐強調，被加薪的人有感才會留下來。再來，若只打算幫一半的人加薪，該怎麼確定，你有「加對人」？

姜欣嵐指出，衡量人才的標準有兩種，一是績效好，一個是有潛力，把它變成一個二乘二的矩陣，績效好又有潛力的人，一定得加薪。

但是，剩下的預算究竟要加給誰？應該加給擁有市場熱門技能的人，例如機器學習、AI應用工程師。

尤其企業在面對轉型浪潮，不論是舊商業模式的快速學習者，或未知商業模式的探索者都應該是調薪差異化的重點人才。

姜欣嵐再次強調，加薪的關鍵，應該是加碼「未來」而不是「過去」，如果公司要投入AI的新業務，這時候，加薪順序，就是市場價值比業績更重要。

但，若是企業在虧損，真的沒錢加薪，該怎麼辦？

不加薪，當然是一種方法，但當人力供給不足、同業又都在加薪的情形下，員工願意共體時艱多久？遲早得面臨人才流失問題。

台灣大學商學研究所教授劉念琪直言，若公司長期虧損，不是產品不好，就是商模不好，不然就是管理不好。

她認為，產品不好，就要研發；商模不好或是管理不佳，企業就得轉型。而這些，都需要加薪、留住或延攬好人才，才辦得到。

「如果有繼續經營的想法，想留住和爭取好員工，就要想辦法加薪，或考慮股票獎酬；若都做不到，代表老闆對公司也沒信心，那憑什麼說服員工繼續待在這艘船上？現在畫大餅，已經不流行了，工作者的期待越來越實際。」劉念琪表示。

至於錢從哪裡來，有三種方法：

第一是重整組織，找出核心能耐，再把薪資加到核心部門、研發單位身上，讓他們嘗試破而後立，帶來新產品或新商模。

第二種則是改善工作流程，減少不必要的浪費。簡單來說，用高薪酬聘用高效的三個人，可以勝過效能平平的五個人。

最後一種方法，就是老闆若認為公司有未來，只是現在景氣不好，那就拿未來的錢來投資人才，例如，用股票綁人，或承諾如果公司賺錢，會拿一定比例出來分給員工，就像是認乾股的概念。

寧可借錢也要加薪留人！
錢再賺就有，但人才不是想找就有

資誠聯合會計師事務所前所長張明輝還提供一些短期應急的方法，由於現在的年輕人普遍比以前更在乎經常性薪資，也就是底薪，所以可以把每年固定會給的年終獎金，分攤到每個月，變成固定薪資；或者，原本會給員工的交通、交際費用，也變成底薪給員工。

不過，張明輝也提醒，這些財務技巧都有代價，因為經常性薪資會影響勞健保費用，若公司把年終、差旅或交際費用變成底薪，要付出的勞健保費用也會變高。

有沒有企業真的沒辦法加薪？

張明輝認為，沒辦法加薪的原因有兩種，一種是公司募不到錢，一種是公司沒有錢。若是前者，那麼公司早該倒了，若是後者，「沒有錢不代表募不到。」一般來說，資產負債比只要在一定比率以下，比如流通業是八成、製造業是六成五，或是公司有足夠的資產可供抵押，銀行都願意借錢。

換句話說，如果老闆真的相信未來會變好，公司體質強健，那麼短期向銀行借錢，再把資金拿來加薪留人，不失為一種方法。

畢竟在這個時代，錢可能再賺就有，但，人才不是想找就有，且往往一去就不復返。

當然，這些方法只能短期應急，若加薪成為一種趨勢，餐飲旅宿等人力成本很高的產品，更需要思考怎麼改變經營體質，否則無限墊高的薪資成本，總有一天會壓垮你。晶華國際酒店集團人資長李靖文甚至斷言，「DNA沒有改變，未來只會毀滅。」

若企業連自己的員工都照顧不好，甚至無法留人，就只能被市場淘汰。一位國家府院高層先前接受商周採訪時表明，台灣資源有限，政府思考資源配置時，當然優先考慮，把資源撥給能終結低薪問題的企業，如台積電等半導體公司。換言之，其他企業，若想生存，則得想辦法證明自己能有好獲利、給高薪，否則，可能只能出走台灣。

至於加薪究竟該怎麼加？為什麼有企業甚至虧損也要加薪？商周也採訪三間處於逆境中，依然為員工加薪的企業，讓大家跟著他們一起思辨。

台灣企業不加薪就淘汰的時代，已經開始了。 閱讀完整內容