怎跟Google、台積搶人才？

文●何佩珊攝影●駱裕隆

如果一棵用心養育數十年的大樹，頂端長滿了果實，卻沒有人知道如何摘下，這大概是最令人扼腕的故事了。而這樣的情節，可能正在台灣上演。

在食品、化工、鋼鐵、工具機、紡織等各個領域，台灣企業的實力頂尖，多年來，也累積了大量經驗與數據，卻有許多人在AI這一戰，面臨找不到「摘果人」的困境。

終究，有再豐沛的數據和產業知識，都需要靠人，才能轉化為有效應用。Google台灣前董事總經理簡立峰說：「這一次AI導入，錢不是問題，人才才是問題。」

AI人才本就稀缺，而且在台灣，情況就如數位發展部部長林宜敬說的，人才長期面臨三方面流失：第一流向美國、第二流向外商機構、第三流向硬體產業。

實際上，商周近一年多來，訪問過多家企業的AI應用發展，幾乎每一家公司都會提到，在台灣，很難與Google、輝達、台積電等頂尖科技公司競爭人才。

但那些沒有被貼上AI標記的非科技公司，難道就只能眼看著果實在樹頂逐漸腐敗嗎？當然不是。

第一路內部練兵：全員動起來
產線到辦公室「最了解的人還是員工」

第一個任務，是內部練兵。

「最了解公司的人還是你的員工。」國科會主委吳誠文說，「所以你要投資人才，就是要把他們變成是可以善用AI的人才。」

他以台積電當例子，表示早在十多年前，AI還不是熱門話題，台積電也還沒有獲得護國神山稱號時，該公司創辦人張忠謀便開始要求，公司每一個部門都要辨識出自己的工作上，有哪些任務可以運用機器學習。

當一家公司全員都動起來，這件事就成了公司的文化。

「所有人都會想，這個能不能用哪個AI的方法？能不能用這個解？」吳誠文表示，在這個時候公司去投資AI算力，才能真正發揮效益。

類似的例子，也在李長榮化工看到初步成果。李長榮化工資訊長顏心德表示，他們在內部設立了AI學院，教學對象不只是在辦公室裡的員工，也包括生產線上的老師傅。

他們讓教學團隊實際走入每一座工廠，用具體案例，為廠區工作人員設計三天的學習工作坊。截至目前為止，每一個工廠都已進行過兩輪課程。

顏心德表示，相對於早期對AI的陌生，現在內部人員的抗拒感變低，也更有想法，以去年來說，各廠區提出的AI應用需求，總計就超過一百項。

簡立峰認為，賦能員工對企業的影響是很大的，「員工厲害跟不厲害，（企業）會差距非常的大。」而且他認為要做到這一步，企業才可以說是進入AI人才面的深水區。


▲百工百業都想發展AI，讓人才不足的問題更被凸顯，但人才不一定只能外求，內部培育和挖寶也是一種方法。

第二路向內挖寶：看見基層新秀
別錯過「對AI最有概念」的年輕人

而在培育人才的同時，別忘了同時啟動第二項人才任務：向內挖寶。

「台灣其實最大問題是，就算你辦公室有這個人才，你也不會知道他，因為他的年紀太年輕。」簡立峰表示，一個二十出頭歲的人，在公司裡可能只有聽話的份，沒有影響力。「老闆看不見他，會把他當小工。」但這個年齡層的人，其實是對AI最有概念的一群人。

當你重新檢視內部人才，不僅有可能挖到寶藏，這個人才還可能再為你辨識出更多人才。簡立峰說：「你今天如果沒有接觸過AI人才，那可能就是（你把）IT人才，當AI人才。」

第三路對外連結：從校園打造人脈
教授當技術引路人、實習制預約人才

還有另一個好處是，人才的人脈網絡，往往又可以帶來更多人才。

AI資安公司奧義賽博，就是一個實際的成功案例。他們的公司規模雖然不大，但藉由實習制度創造出好口碑，在人才招募上，成功創造出正循環。

「（台大資工）三屆的書卷獎都在我們這裡。」奧義賽博資料科學研發處長楊政霖表示，他們也曾成功從Google手中搶下人才。

向外連結，聘雇大學教授，是企業另一種打通人才庫的方法。

對企業來說，學術界的研究，雖然未必可以直接對企業界的應用帶來直接幫助，但簡立峰認為，這麼做的好處是，教授往往可以為企業帶入一批學生，這些都是潛力人才。而且實際上，他也確實看到企業透過這樣的方式，收到不錯的成效。

第四路購併新創：買下創意基因
具實驗精神，成應用場景的研發大腦

當然，從校園找人才之外，還有另一種更直接的做法，就是購併新創。

新創雖然缺乏應用場域和數據，但特點是具備實驗性格和創意。這樣的特點，正是發展AI應用需要的，也是企業相對缺乏，或難做到的。

簡立峰表示，企業需要的AI人才，需要有一點商業領域知識、創意的整合，「他不能是那麼呆板的軟體工程師。」

摘取樹頂的果實，對於缺乏人才的企業來說，就像是世界上最遙遠的距離；但能夠實現這個目標的人才，或許比你想像中更加靠近。

… 本文摘錄自 商業周刊 2026/1月 第1994期