你的公司需要老人照顧政策
Your Company Needs an Eldercare Policy 美國與台灣都面臨人口老化的現象，企業有愈來愈多員工要額外花時間照顧年邁的長輩。如果雇主能夠提供適當的支援，就能提升員工的生產力、留任率以及投入程度。本文舉出幾家率先提出對策的企業，並說明它們採取哪些老人照顧政策，值得領導人參考。
你的公司需要老人照顧政策
如今有更多員工要照顧家中長輩，企業如何提供支援
攝影／卡斯騰．托梅倫（Karsten Thormaehlen） 關於本文藝術作品 卡斯騰．托梅倫（Karsten Thormaehlen）為他的系列作品〈優雅老去〉（Aging Gracefully）創作百歲人瑞的肖像照。
數十年前，女性大量進入職場，兒童照顧對員工形成愈來愈艱鉅的挑戰，男性與女性皆然。今日，提供兒童照顧支援已經是任何明智的組織在人才策略方面不可或缺的一部分。但是，現在有許多工作者正面臨一項新的照顧挑戰，也是公司認真協助他們因應的時候。這項挑戰就是老人照顧。 請考慮以下這個鮮明的事實：在美國歷史上，照顧老人的在職成年人數量（近2,300萬）首次超過照顧學齡前兒童的人數（2,100萬）。老人照顧者目前占勞動力的14％，而且這個數字只會繼續增加，因為65歲（含）以上的美國人是成長最快的人口群體。到2050年，這個人口群體的人數預計增加30％，從6,300萬人增加到8,200萬人，占總人口將近四分之一。成長速度更快的人口群體是「高齡老人」〔85歲（含）以上〕，到2050年人數預計增加將近150％，從700萬增加到1,700萬。在全世界，類似的趨勢已經遍及幾乎所有已開發國家以及許多開發中國家。 可惜的是，壽命雖然增加，「健康餘命」（health span，預期沒有失能的存活時間）卻沒有同步增長。美國人的平均餘命約為78歲，但是平均而言，目前老人在生命最後十幾年都在與不良的健康狀況周旋，而且年數近年來也在增加。我們最近的研究〈滿足日益增長的高齡友善照顧需求：醫療的十字路口〉（Meeting the Growing Demand for Age-Friendly Care: Health Care at the Crossroads）就提到，未來數十年，需要各項複雜照顧與支援的老人，數量會比以往更多，而且需要的時間會更長。 家庭照顧者（扛起大部分老人照顧責任的人）的供給也跟不上壽命增長的速度。家庭規模在縮小，這表示能夠照顧父母或其他親屬的人也在變少。他們的地理位置也更加分散，這表示能夠就近提供日常照顧的成員更少。美國人口普查局（U.S. Census Bureau）的「照顧者支援率」是最有可能提供照顧的人口群體（45歲至64歲）與最有可能需要照顧的人口群體〔80歲（含）以上〕的比例，而供給的萎縮可從這個數字粗略推估而得。2010年時，這個比例是7：1；2030年時會達到4：1；而在2050年時，這個比例會是3：1。這個趨勢也普遍存在於世界各個已開發與開發中國家。 有償照顧無法填補供給的短缺，原因有二。首先，大多數美國家庭無力負擔照顧費用：機構內照顧費用平均一年10.4萬美元，居家照顧則平均6.9萬美元，而無論是哪一種長照費用，聯邦醫療保險（Medicare）通常都沒有給付。第二，長照人員數量必須在未來10年增加100萬人以上，才能補足需求。這樣的增幅不太可能實現。 倘若聯邦醫療保險擴大給付長照，一肩扛起老人照顧費用和工作的人就能減輕大量負擔。這個構想非常受歡迎：Age Wave與John A. Hartford Foundation兩機構最近的研究發現，80％的美國人贊成將長照整合進一套新的高齡友善醫療制度。 大多數美國工作者都需要在職涯的某個階段照顧老人。即使擴大聯邦醫療保險在政治和經濟上可行，許多員工還是要協調照顧工作，以及其他要做的事情。對許多工作者來說，老人照顧仍會是一份兼職工作。為了幫助員工因應這項挑戰，雇主需要挺身而出，就像大部分雇主為兒童照顧所做的那樣，提供更多支援，包含推出新的政策、計畫和福利，以及擴大既有的措施。這麼做的商業理由非常簡單。Care.com指出，支援家庭照顧者能提高生產力、留任率、招募成效和多元性；而羅格斯大學商業女性中心（Rutgers Center for Women in Business）也表示，照顧本身有助於成長：事實證明，照顧者可以為工作場所帶來豐富的能力，其中包括同理心、效率和毅力。 至於哪些因素影響老人照顧的支援需求，世界各地有很大差異，多國籍組織會根據當地的法律與環境調整福利待遇。這是因為已開發國家雖然都有數據顯示人口正在老化，但許多國家的健康餘命比美國更長，公共衛生成效也更好，部分原因是公共醫療制度更全面，長照的供給也更多。例如，日本強制規定年滿40歲公民必須投保長照險，而荷蘭自1968年起把長照納入全國醫療體系。與大多數已開發國家相比，美國的老人照顧面臨更多支援需求，而雇主能夠協助填補。但是，身為照顧者的員工所需要的資源（教育、指導、個人支持、工作場所的彈性以及照顧時間），有許多部分在世界各地並無不同。 數十年來，我們不僅研究老化的勞動力，也與他們一起合作，並撰寫相關的文章，而近來隨著老人照顧的支援需求日益增加，我們也投入大量關注，並研究如何滿足這項需求。領導人想要組織為這項前所未有的挑戰做好準備，可以參考本文提供的實用指引。 誰在照顧老人？ 根據美國勞工統計局（U.S. Bureau of Labor Statistics）的數據，將近一半（45％）的老人照顧者年齡介於45歲至64歲，也就是說他們有許多人都處於所得能力與組織責任的高峰。因此，避免工作中斷對他們和雇主來說都非常重要。 與照顧兒童一樣，照顧老人的女性最需要支援。她們占照顧者的大多數（59％），並且比男性花更多時間投入照顧。因此，根據我們的估計，她們承擔美國至少三分之二的老人照顧責任。許多老人照顧者（21％）都有未滿18歲的子女，也就是說他們夾在兩代之間，在工作上非常需要彈性支援。 老人照顧者要做的事情各式各樣，而且哪些事情要一起做，經常會隨著時間而變化。不過，以下是一個典型的例子：他們提供情感與社會支持，包括陪伴、交談和有意義的活動。他們提供家務支援，包括烹飪、清潔、購物和交通。他們提供醫療服務，包括管理藥物和約診、監測健康狀況以及執行基本的護理程序。他們提供實際動手的照顧，包括飲食、洗澡、穿衣、如廁和行動等個人需求。他們提供理財服務，包括管理家庭開支與更龐大的財務事項，甚至直接提供金援。他們也負責協調照顧工作，包括安排其他照顧者的活動並監督整個照顧過程。 無論是老人照顧、兒童照顧，還是兩者並行，照顧的要求可能都會超出負荷。美國退休人員協會（AARP）與標準普爾全球（S&P Global）在2024年所做的一項調查發現，有一半的在職照顧者因為承擔照顧責任而不得不改變工作時程。許多人也必須做出重大調整，例如請假（32％）、減少工作時間或由全職轉為兼職（27％）、拒絕晉升（16％），或離開職場一段時間（16％）。今天的退休人士，每6個就有1個提前退休的主要動機是為了照顧家人。 照顧者如果不採取這些措施，通常難以履行工作職責，也難以維持工作與生活的平衡。大多數人表示，他們在工作時會分心，或是無法發揮最佳表現。這種干擾是雇主的損失，包括生產力減損和營運績效低落。照顧也會損害照顧者自身的健康：員工福利研究所（Employee Benefit Research Institute）發現，在職照顧者的身體、精神與財務狀況都低於非照顧者；美國疾病管制暨預防中心（U.S. Centers for Disease Control and Prevention）發現，照顧者更容易頻繁出現精神壓力和憂鬱；非營利組織Rosalynn Carter Institute發現，全職工作的照顧者面臨最大的挑戰就是情緒壓力，他們同時要兼顧工作與照顧的責任。 總之，根據藍十字藍盾協會（Blue Cross Blue Shield Association）的估計，如果把就業流失、缺勤增加與員工健康狀況受損等因素考慮在內，家庭照顧每年對美國經濟造成的損失為2,640億美元。 在美國歷史上，照顧老人的在職成年人數量首次超過照顧學齡前兒童的人數。 支援方式 我們最近的研究針對800名擔任老人照顧者的就業成年人進行調查，其中有92％的人表示希望得到更多支援。他們的需求因個人和家庭狀況而異，但是願望清單最常見的一些項目有： • 有一個值得信任的來源，可以雇用到可靠而費用親民的專業照顧人員（33％） • 財務協助（32％） • 家人、朋友與社區其他人給予更多支援（30％） • 有人可以接手，給照顧者一個喘息的機會（28％） • 有專業人士協助制定照顧計畫，並解決家人對照顧內容的任何歧見（28％） • 訓練與支援簡單的醫療任務，例如藥物管理、注射、傷口護理和醫療設備管理（26％） • 增加工作彈性（日常時間安排或請假）（25％） • 有醫療顧問或病人代表（advocate）協助面對複雜的醫療體系（23％） 2020年由於新冠疫情危急，許多公司開始協助員工滿足至少其中一些需求，包括為他們提供更多在家工作與彈性安排時間的選擇，並在他們必須照顧正從新冠康復的家人時提供相關支援。這些做法都走在正確的方向上；有跡象顯示，今天的組織比過去更優先重視老人照顧的福利。例如，接受Care.com調查的人力資源主管有半數表示他們的組織正在這樣做。但是在實務上，我們還有很長的路要走：根據前面提到的AARP與S&P Global的調查，只有25％的組織提供給薪的老人照顧假，而只有19％的組織提供老人照顧津貼。 雇主應該意識到常見的脫節現象。公司往往低估身兼照顧者的員工人數，部分原因是員工本身往往不認為自己是照顧者，而只是盡責任的家人。員工的照顧者責任可能是逐漸累積，因此他們可能很慢表達自己需要支援。員工通常也不知道自己能享有哪些福利，而且公司提供的福利與員工實際使用的福利可能有很大的落差。新福利尤其如此。雇主只提供老人照顧的支援還不夠；還必須努力教育員工，讓他們能夠利用現成的福利和服務。
值得參考的範例 在研究老人照顧的挑戰時，我們檢視了幾家率先提出對策的公司，有的是重新設計照顧福利的內容，有的則是專門針對老人照顧者提供新的福利。 例如，美國銀行（Bank of America）就提供福利來支援身處不同人生階段的員工，目的是讓員工能夠發揮生產力、增加投入度，並鼓勵長期任職。該公司對老人照顧的支援自2010年起不斷演進，如今它的老人照顧福利包含資訊資源與轉介，像是提供老人照顧專家，代替員工研究照顧選項和問題；照顧管理者到府或到機構拜訪照顧者與被照顧者，評估他們的需求；每年提供最多50天的老人照顧備援服務，員工只需支付少量共付額（co-pay）；還有與老人照顧相關的法律服務。為了照顧者的情緒健康，該公司設置一項員工援助計畫，員工及員工家屬每年在各項問題（例如人際關係、悲傷或失落、焦慮，以及照顧）都可以享有12次諮商服務。為了幫助員工尋找資訊和分享經驗，該公司舉辦「父母與照顧者網絡」（Parent and Caregiver Network）全球論壇。美國銀行資深副總裁兼員工福利主管安妮．奧克斯萊德（Anne Oxrider）告訴我們：「成年人提供照顧需要縝密的規畫和技巧。」她列舉公司照顧福利的幾個要點：「在團隊成員人生的適當時刻提供適當的支援。把各項福利設計成易於理解和取得。還有幫助團隊成員預測他們的需求，包括他們尚未考慮的照顧面向。」 過去5年，生物製藥公司AbbVie擴大身心健康與休假相關的福利，在工作內外都給予各類照顧者整體的支援。掌管這項政策的副總裁德米崔斯．克魯姆（Demetris Crum）表示，這麼做的背後有簡單且無可懷疑的邏輯。「幾乎每個人都會在職涯的某個階段承擔照顧他人的責任，」他說：「員工在家庭需求得到滿足時就會發揮最佳的表現。」AbbVie提供的福利包括協助尋找照顧人員和備援照顧、協助員工處理老人醫療與法律事務、彈性工作安排、給薪與無薪休假、辦公室附設生活秘書服務，以及為員工及其家人提供精神與情感的支持。該公司還設立一個員工資源小組，為照顧者提供一個互相支持的社群；目前也正努力改進溝通方式，讓員工更容易尋找、理解和使用照顧福利。 這些支援可能會對個人產生深遠的影響，正如AbbVie的一名員工所言：「照顧者的角色意外落在我的頭上。母親被診斷出胰臟癌，給我很大的情緒衝擊，我一直苦撐。公司的照顧者休假福利讓我抓到了救生圈，在母親最脆弱的時候，從看診到安寧病房，可以休假專心陪她。」 微軟（Microsoft）自2006年以來一直提供照顧相關服務的福利與折扣給身為主要照顧者的員工… 閱讀完整內容
