企業面對缺工第一步：重新設計工作

缺工已成企業日常，真正的考驗不在招募速度，而在管理思惟是否跟得上變化。從彈性工時、多元用人到制度創新與AI賦能，企業若能重新設計工作型態，方能從人才荒走出新路。

文／段詩潔

為什麼同樣面臨缺工，外商企業往往更容易招募到人才？政治大學社科院勞工所名譽教授成之約一語道破關鍵：「就在於管理思惟的差異。」

《遠見》經過一輪採訪，歸納出四招抗缺工新思惟解方，跟著這樣做，有機會讓老闆、員工雙贏。

解方一》 極致彈性，打破工時魔咒

台灣許多傳統企業老闆既要管「結果」，也要管「過程」。即便員工下午4點就完成所有工作，老闆看到員工沒事做，心裡常打上問號。這種心態導致了職場上常見的「裝忙文化」，員工為了湊滿八小時工時，不得不放慢效率。

反觀外商企業，管理的核心在於「績效」。常見的模式為，設定一段「核心工作時間」，例如早上10點到下午2點，這段時間為了跨部門溝通，員工必須在線或在崗位上；核心時間以外，只要績效達標，員工可極度彈性安排上下班。

「在外商的工廠，即便是第一線作業員，只要表現達到標準，他們就可以休息。」成之約強調，這種信任讓員工培養出自我管理的文化，對追求自主權的X、Y、Z世代都具有強大吸引力。

台灣企業若想在缺工潮中突圍，必須學會放手，從「盯著時數」轉向「盯著成果」，才是留住高效人才的正解。

「尤其是現在的年輕人，不見得願意把一整天都賣給一份工作。」成之約點出，年輕世代傾向追求「多重職業」，早、中、晚可能從事不同領域的工作，「關鍵在於選擇權在我。」這種對「時間主導權」的強烈渴望，不少企業因此想辦法從朝九晚五與打卡制僵固思惟中找出生機。

如指標零售業者推動「碎片式工時」，起初兩小時一班，後來更進階到「只要有一小時空檔，就能來上班」。透過數位系統，將職缺釋出給店鋪附近的潛在人力，只要經過基本訓練，就能利用零碎時間上工。當然，配套措施不能少，必須徹底「職務再設計」，畢竟「一小時員工」不需要樣樣精通，透過極度拆解工作的模式，成功把原被擋在職場門檻外的零碎勞動力，轉化為即戰力。

又例如在餐飲業，傳統的「兩頭班」（午餐時段上班、下午空班休息、晚餐時段再上班）制度，長期以來是年輕人卻步的主因。下午2點到4點的空檔，回家太遠，待在店裡又無法真正休息，導致整天時間被切碎卻無法利用。

一間餐飲連鎖集團主管坦言，為了吸引人才，不得不打破慣例，改推「一頭班」。例如，早班從早上11點一路上到晚上7點半，晚班從下午5點半上到晚上10點半。「雖然這樣對企業排班管理比較困難，但年輕人接受度非常高。」

不少企業逐步邁向彈性，也有小公司直接把自由度拉滿。

把時間與地點的選擇權還給員工

創業邁入第四年、整合行銷公關公司華斯基總監武傳鳳表示，公司除了財務人員外，所有員工都完全不進辦公室，每週僅需線上開一次會。這種打破傳統的模式，意外吸引了許多厭倦傳統職場文化的年輕人。她舉例，公司內有位擁有IT科技背景的年輕員工，原本可以選擇高薪科技業，卻因為不想承受傳統職場的僵化環境，選擇自由度高的公司。

更前衛的是，這家公司公開支持員工經營「副業」。「既然我們是新創小公司，薪資難以跟大企業比拚，那我們就給予最大的時間彈性與地點自由。」武傳鳳直言，只要員工能把份內工作準時完成，剩下的時間要去做什麼，是他們的自由。

舉例來說，公司內有位負責設計的同事，去年搬到澳洲生活，透過遠端連線繼續接案；另一位熱愛音樂的同事，每年固定請假去參與大型音樂祭工作。這種「你把工作做好，我支援你的夢想」的新型雇傭關係，打破傳統「時間買斷」的思惟。對於不想被朝九晚五綁死、渴望多重收入與體驗的年輕世代而言，這種自由的價值，往往比單純的加薪更具吸引力。

解方二》 職務再設計，啟動中高齡人才庫

104人力銀行高年級報告書指出，企業若在職缺上公開標示「歡迎中高齡」，不但不會嚇跑年輕人，反而有93.7％的年輕求職者對此持正面或中立態度；甚至有30.7％的年輕人認為這代表企業具備多元包容文化，更願意應徵。數據顯示，願意聘雇中高齡的企業，其平均招募天數可縮短28％。

許多企業對中高齡仍存有「體力不好、視力不佳、學習慢」的刻板印象。事實上，只要透過「職務再設計」，這群穩定性高、經驗豐富的壯世代，將是填補缺口的關鍵力量。

首先，善用工具及調整環境，把對的人放在對的位置，來彌補體能差距。一家大型零售業者，考慮長輩不宜爬高，重新設計倉儲動線，將貨物放置在平面或容易拿取的高度；一家餐飲連鎖集團觀察，中高齡員工的異動率極低，因此安排中高齡員工負責內場廚房「固定崗位」（如專責洗菜、備料），避免全場跑動消耗過多體力，讓他們能穩定發揮。

而程曦資訊在進用中高齡客服時，不僅調整螢幕亮度與字體大小，更建立了「系統化知識庫」與「標準話術模板」，讓長輩能快速查找資訊，減輕記憶負擔與臨場壓力。此外，也實施「職場保母」制，安排年齡相仿的資深同仁協助適應。里仁則將標準作業程序轉化為圖像化與口訣化的教學手冊，取代密密麻麻的文字，幫助中高齡伙伴更容易理解與記憶。

不少企業也驚喜發現「青銀共融」的化學反應，不但讓年輕人離職率下降，長輩也感覺自己愈來愈年輕。


▲企業可藉由彈性工時、職務再設計、擁抱多元人力等方式解決缺工問題。（圖為示意圖）
解方三》 一個坑兩個蘿蔔，彈性留才

成之約建議，國外「工作職務分享」的模式運用已久，企業也可參考借鏡。例如，二度就業婦女最大的問題，是重返勞動市場時可能已經脫節，過去工作的經驗，不盡然能應用在新職場。「如果能夠讓他們照顧家人，同時不用離職，繼續留在職場上面，除了企業提供一些part-time工作外，國外也很積極在推動工作職務分享（jobsharing）。」成之約說。

傳統上，工作職位就是一個蘿蔔一個坑，國外企業的作法是：一個坑有兩個蘿蔔做。「在同一個部門裡，如果兩個員工同時有家庭照顧需求，經過評估之後，讓他們兩個人做同一份工作。」成之約解釋，一個蘿蔔早上做，另一個蘿蔔下午做；或者是一個蘿蔔一三五做，另外一個蘿蔔二四做，「國外已經有很多案例，發現經由這種作法，固然是兩個人做同一份工作，但是他們沒有離開職場，未來也都有升遷的機會。」既能兼顧家庭，又能保持職場技能不脫節。



解方四》 AI賦能，重塑留才競爭力

迎接AI浪潮，企業也透過數位轉型來重塑員工體驗、提升效率，並打造具備吸引力的留才環境。

在餐飲現場，數位工具的應用更為直接。一家餐飲連鎖集團導入QRCode掃碼點餐後，一家店平均可節省一到兩名外場人力。當然，科技也並非萬能，宜諾管顧集團創辦人王劭仁提醒，在高階服務業中，講求「在客人開口前先想到」，需要細膩的溫度與儀式感。因此，企業可將AI視為「賦能工具」，用來處理重複性、低價值的行政工作，讓員工專注於創造情感連結與高價值服務。

而各公司也想方設法利用科技力，從徵才、育才、留才各方面精準下手。例如國泰金人力資源處耗時兩年，進行底層數據的「下水道工程」，催生了「MyTalent人才數據儀表板」，讓主管能即時掌握團隊樣貌與人才動態；以及開發「離職風險預測模型」，試圖在員工遞出辭呈前就提早關懷。

此外，集團也積極推動「AI力」，如AI機器人「HR知識助手」，能讓員工在十秒內獲得關於請假、津貼等規範解答，優化員工體驗。

全球擁有40多家子公司的喬山健康科技，面對跨國管理效率等難題，認為IT工具才能讓大家語言一致，大力投資內部IT團隊開發專屬管理系統。

包括自行開發拍照即可報帳的差旅系統，大幅降低行政繁瑣度，也提升員工滿意度。E-learning系統縮短人才培育週期，也讓全球子公司的技術與政策能同步落地。

資訊服務商緯創軟體更聚焦於「AI協作」，內部從單一機器人邁向「多重代理人」階段，除了透過單一入口整合差旅、報銷等多系統，也由AI代理人自動推論並解決員工的連續性需求，預期能幫助員工提升1.2倍、甚至2倍產出。

未來的職場，將不再是單一族群、單一工時的天下，而是「混合、跨域、全齡」的生態系。正如王劭仁所言：「近悅遠來，裡面的人開心，外面的人才會願意來。」企業唯有先轉念，將「找不到人」的危機，轉化為「擁抱多元」的轉機，便能在這場人才荒中，找到那條通往永續的活路。

…本文摘錄自 遠見雜誌 2026/1月 第476期